90%校长没搞明白薪酬逻辑!其实只需记住1个公式
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2020-06-30

机构要想留住优秀老师,最基本的因素就是经济,经济基础决定上层建筑。对于老师来说就是他个人收入的高低,直接决定他是否留下来。俞敏洪曾经说过,企业笼络人只需要看这4块:第一,报酬是否公正合理;第二,精神是不是愉悦;第三,员工自身是否成长;第四,员工的荣誉是不是得到承认。

90%校长没搞明白薪酬逻辑!其实只需记住1个公式


经历过一场疫情后,想要活下去,节约成本是关键,员工的动力也不能舍弃。那么机构要怎么才能设计出,一套既能节约机构成本,又能激励团队的薪酬呢?

在这里,很多校长都踩过一个坑:绩效考核的指标越多越好。就如我认识的一位校长,曾给我看过他设计的一套教师考核体系。我一看就觉得,考核的内容太多了。包括对老师的价值观、制度违反、讲义完成情况、基本功考试情况、上课时长排名、学生慕名、学生推荐、工龄的指标进行考核打分。一对一退课人数、一对一续班率、一对一试听不满意人数、小班班级人数、小班退课人数、小班试听不满意人数、小班续班人数等等。

看的我眼花缭乱,对老师的每一项工作都进行考核。但事实是,什么都考核,就是什么都没考核。老师都被搞蒙了:“我需要努力的重点是什么?”

他用2年时间买了个教训。其实薪酬设计正确的做法,应该是把一对一和小班分开。一对一的老师就只带一对一,小班的老师就只带小班。各自把精力放在自己带的班型上,同时做好关键指标管控,达到业绩倍增。

这里有个公式:

收入=潜在客户数*到访率*转化率*课单价*期数

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校长最关心的绩效驱动怎么让业绩倍增,机构怎么用人及怎么做薪酬激励,我这里有一套完整的薪酬体系及落地方案,需要的校长可点开右侧和谭老师交流。

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