疫情时代的教培机构，如何控制人工成本？

疫情之下，机构在面对现金流压力的情况下也许会考虑用裁员的方式减少用工成本，但其实还有很多渐进式的调控人力成本的方式，比如远程办公、调休、事假、降薪、待岗等。首先需要强调，不管公司做任何决定，一是一定要和员工达成共识。实践中，有4种控制人工成本的方式。

 

1.调整薪酬：自下而上发起，自上而下执行*

如果企业出现了严重的经营困难，降薪是应用比较广泛且控制人工成本非常有效的一种措施。参考众多的企业案例，我们提出以下3种可以推进降薪或调薪策略有效实施的做法：

1）给予员工一定的补偿承诺

如果条件允许，可以给员工一个合理承诺，比如说等到某个时间节点，会把疫情阶段的降薪予以补足，或是在这段时间按银行同期利率支付一定的利息。这样的做法能够尽量避免员工角度的损失，执行层面更好操作。如果无条件降薪，相当于员工没有任何机会在未来获得补偿，实际上是要求员工做无偿的奉献。而延迟补偿的做法，相当于告诉员工，只要度过危机，公司业务的繁荣是有你一份的。

 

2）最好由核心骨干带头提出

比起自上而下地提出降薪，自下而上的发起更容易推进。有不少企业都在采取由核心骨干主动带头提出降薪的方式，这样的操作推动起来肯定会更顺畅，但也不能做强求或道德绑架，需要视每个公司的实际情况而定。

 

3）管理层高管、领导干部带头做

也就是说，如果需要大家一起共渡难关，那么高管层需要相应的做出更大的牺牲，与团队共患难。在这个时候，领导层如果有更多的牺牲精神，会给基层员工更多的信任和安全感，能起到一个好的示范作用。

2、缩短工时：适合无法充分恢复办公能力的公司

以线下培训机构为例，因线下无法正常开课导致很多员工赋闲在家，实际上工作时间大大缩短。在协商一致的情况下，合理的分配工作时间，按劳分配。多劳多得，少劳少得，相应的减少劳动报酬，但不应当低于最低工资标准。

3、安排待岗：适合完全停滞的部分业务

如果公司的某项业务受疫情影响处于完全停滞状态，公司可以决定停工停产，停工停产是基于企业自身的经营状况决定的，不需要与员工协商一致。在停工停产期间，公司可以与员工协商待岗。在操作程序上，还是要尽可能充分的沟通，向员工说明情况，同时签订相关的待岗协议，明确约定包括停工停产的原因、停多长时间、期间怎么安排工资、给员工怎么支付薪酬待遇等。

 

4、稳住核心骨干：善用股权激励

第一，内部以运动的形式号召公司中层以上人员自愿提交降薪申请，然后以创始人为首的中高层人员主动降薪为零。

第二，加大对核心员工授予虚拟股的激励，体现出与以往股权激励3个不太一样的特点：1）配股额度大；2）向核心员工倾斜；3）设置了更长的锁定期，以此加码核心团队，稳住核心的员工队伍，共渡难关。

 

股权激励并不能单纯地起到薪酬替代的功能，更重要的还是要考虑到企业本身的发展和股权的成长性，否则在根本上很难起到激励效果。

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