90%校长没搞明白薪酬逻辑！其实只需记住1个公式

机构要想留住优秀老师，最基本的因素就是经济，经济基础决定上层建筑。对于老师来说就是他个人收入的高低，直接决定他是否留下来。俞敏洪曾经说过，企业笼络人只需要看这4块：第一，报酬是否公正合理；第二，精神是不是愉悦；第三，员工自身是否成长；第四，员工的荣誉是不是得到承认。

经历过一场疫情后，想要活下去，节约成本是关键，员工的动力也不能舍弃。那么机构要怎么才能设计出，一套既能节约机构成本，又能激励团队的薪酬呢？

在这里，很多校长都踩过一个坑：绩效考核的指标越多越好。就如我认识的一位校长，曾给我看过他设计的一套教师考核体系。我一看就觉得，考核的内容太多了。包括对老师的价值观、制度违反、讲义完成情况、基本功考试情况、上课时长排名、学生慕名、学生推荐、工龄的指标进行考核打分。一对一退课人数、一对一续班率、一对一试听不满意人数、小班班级人数、小班退课人数、小班试听不满意人数、小班续班人数等等。

看的我眼花缭乱，对老师的每一项工作都进行考核。但事实是，什么都考核，就是什么都没考核。老师都被搞蒙了：“我需要努力的重点是什么？”

他用2年时间买了个教训。其实薪酬设计正确的做法，应该是把一对一和小班分开。一对一的老师就只带一对一，小班的老师就只带小班。各自把精力放在自己带的班型上，同时做好关键指标管控，达到业绩倍增。

这里有个公式：

收入=潜在客户数*到访率*转化率*课单价*期数

校长最关心的绩效驱动怎么让业绩倍增，机构怎么用人及怎么做薪酬激励，我这里有一套完整的薪酬体系及落地方案，需要的校长可点开右侧和谭老师交流。

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