让机构效益增长50%的「教师绩效管理」方案

最近校长们都在忙暑假课，不知道校长们有没有发现自己的机构里有这样一类员工：完成了白天繁忙的教学工作后，就提不起精神继续做回访、做服务了；或者是工作过程中只追求完成KPI，但完成质量却很一般…

当员工出现各种各样工作积极性不高的情况时，大多是因为校长对于教师的管理不到位。可以参考以下这些方法：

01

如何提高员工积极性？

员工不够积极有可能是因为机构没有系统的价值观考核去督促员工、去指引员工行为。张邦鑫曾经在在混沌大学做了一个主题为“价值观”的演讲，他说：

“价值观如果不考核就等于没有价值观。只有把价值观纳入到机构的规章制度里，才能让员工知道除了业绩以外，自己的工作还可以朝着什么样的标准去前行。”

以好未来的价值观考核为例：主要通过打分的形式进行考核，并对员工进行量化评级。下面就以“务实”这条价值观为例进行说明：

1分：如实汇报自己的工作，不隐瞒问题。一分本质上说的是诚信，是文化价值观，如果是零分，那就直接开除；

2分：积极参与团队建设工作。周报、定期述职必须写，而且都要写反思，不仅下级要写，上级也要给下级写；

3分：标准是不断地反思总结和复盘，形成有价值的经验，并进行分享；

4分：能抓住重点，持续取得业绩的提升。如果只是价值观做得好，但没有持续取得业绩，那最多3分；

5分：能将远大理想分解为现实目标。

校长在设计自己机构的价值观考核标准时可以参考好未来的标准，也可以把它和人才级别挂钩起来。比如说“务实”1分的就是普通员工，3分就可以当小组长，4分可以提拔成主管。

价值观的考核标准不仅为员工制定了行为的规范、使员工跟机构保持步调一致，同时也是一种嘉奖员工、选拔人才的方式。

校长在暑假工作之余，最好也要为机构制定这样一份详细、可以落地的考核标准，这些考核数据可以成为你日后提拔中层管理者的一个参考标准。

02

如何保障员工能力不会“缩水”？

校长们总觉得自己招来的员工不能符合自己的要求，那大多是因为，符合心中要求的人才市场价格大约是2万元/月，但学校目前的发展阶段，只能付得起5000元，那用5000元的成本雇到价值2W元的人是不可能的。

更可怕的是因为外部的世界飞速变化，学校员工今天拥有的能力他会在未来迅速的贬值，校长只知道让员工工作，却不给留出自我提高的时间，他就会越加速贬值，进入恶性循环。校长期待一个支付了5000元的员工，实际能力还在不断缩水的员工创造2万元的价值，最后的结果可见一斑。

所以让机构的员工变值钱起来！不要把你的员工看成是消费品，试着把他们当成是投资品，工作是消费，培训是投资。可以考虑使用721员工投资模型，即：

　70%来自于工作中的学习

成年人更容易接受的是在工作的过程中学习，但是工作本身并不是学习，只有在工作中提起了可以在校区复用的经验、教训、方法、理论，那才是学习。

我们都听说过1万小时定律，但把同一件事情重复做1万小时没有意义，必须不断的总结，持续的进步1万小时定律才有用。

所以要鼓励员工养成日思或者周记的习惯，不断的反思和总结，在每个项目结束后养成复盘的习惯，把经验提炼出来，把它变成知识，把方法保存下来，变成工具。

　20%来自于向他人学习

别人的日志、周记、复盘对自己的成长也非常有价值，每次项目复盘后，请负责人做一次分享。也可以把这个分享常态化，比如变成周五讲坛，每周5下午，请一位员工讲讲最近研究的话题，既能帮助其他员工成长，也锻炼分享者演讲。

　10%来自于正式的培训

正式的培训是工作中的学习，向他人学习都不可替代的。一般管理者对培训的认识分为3个阶段：

第一阶段：老板认识到培训很重要，自己满世界参加培训，但不愿意给员工花钱做培训，导致结果老板觉得自己什么都懂，觉得员工什么都不行；

第二阶段：学校认识到培训很重要，建立了培训体系有专人负责这件事情；

第三阶段：学校终于认识到投资员工的培训最大的受益方其实是学校，于是很多学校把每年正式的培训的天数开始纳入到绩效考核。

如果想要做好机构员工管理，校长们请直接进入第三阶段！

03

如何对辅导老师进行绩效考核？

先讲一个案例，一个学校开了双师课堂，2个教室，同样的主讲老师，其中一个班的平均分是103分，另一个是59分。

为什么会出现这种情况？大概率是这个原因：辅导老师的教学服务没跟上！

想要做好双师课堂或者续班，主要取决于辅导老师有没有做好教学服务：

课前

开课前2天，要跟家长进行基本信息确认。包括告诉家长上课日期、上课时间、上课地点、主讲老师和辅导老师分别是谁，提醒家长准备好孩子上课需要准备的材料。以此来拉近与家长的距离，让家长感受到体贴和细心；

开课前1天，辅导老师会跟家长介绍上课的教材和主讲老师，让家长知道教师和教材都很优秀，传递一种“把孩子交给我们可以放心”的感觉；

开课当天早上，辅导老师还需再次温馨提示家长“上课的时间、地点以及其他注意事项”，让家长感受到周到和暖心。

课中

辅导老师主要做3件事：

第1件事，组织进门考，并在家长微信群做进门考反馈。表扬考的比较好以及有进步的同学，鼓励其它学生，让家长知道在北京名师眼里，自己的孩子也很优秀。

第2件事，拍照：

①拍进门考。注意在拍照时不要影响孩子，注意站位；

②拍课堂互动环节。让不在场的家长感受到课堂上的气氛跟学生的状态即可。但要注意老师不能在学生面前拍照，以免打扰到孩子；

③拍名师解题过程。方便家长及时保存，课后辅导孩子；

④拍优美完整的板书。便于学生课后复习巩固。

第3件事，做学生课堂表现总结，让家长全面掌握孩子的上课动态。

课后

课后辅导老师要进行跟踪：

①跟踪学生作业打卡。提醒学生及时完成课后作业；

②进行电话回访。每周至少回访2-3名家长，确保在续班家长会前全部沟通完毕；

③辅导老师对孩子做个性化辅导。凡是进门考没考好、课上没听懂的孩子，老师都要利用课间、课后的时间进行一对一留堂指导，保证每个孩子在离开教室时能全部掌握课堂知识。

04

如何有效地激励助教老师？

浙江绍兴一家做大语文的双师课堂，其助教老师考核激励方法让机构的续班率达到了85%。其校长说，根据助教老师的职责，主要考核助教老师的教学服务、续班和考勤。

O1 考核教学服务

教学服务考核形式为分数评级制，即把助教在双师课堂中的服务工作细化为10项内容，总分设为100分，拆分到这10项内容中去，具体是：

①“开课前2天录入学员信息”分值5分；

②“建立家长群”分值5分；

③“课前20分钟操作课堂连线”分值10分；

④“课前准备进门考、例题、作业，发到教师群打卡”分值15分；

⑤“进门考拍照，课堂情况反馈”分值10分；

⑥“课上互动、板书、笔记拍照，点评并发到家长群”分值10分；

⑦“汇总进门考成绩并录入”分值10分；

⑧“统计课后作业完成率”分值10分；

⑨“个性化表扬学员”分值10分；

⑩“跟踪课后服务质量”分值15分。

考核完这10项内容，根据得分给助教评级。95分及以上者优秀，75—95分之间为合格，75分以下不合格，直接淘汰。

O2 考核续班率

此外，不同的续班率、不同级别的老师奖金不同，具体为：

①续班率90%以上：优秀的老师奖金400元，合格的老师奖金300元；

②续班率80%--90%：优秀老师奖金300元，合格的老师奖金200元；

③续班率70%--80%：优秀老师奖金200元，合格的老师奖金100元；

④续班率60%--70%：优秀的老师奖励150元，合格的老师奖金100元。

O3 考核出勤

在没被家长投诉的基础之上，考勤奖励有3个阶梯：

第一种，助教老师没有请假情况，则奖励1000元；

第二种是助教请假1次，奖金为700元；

第三种，对于请假2次的老师，可奖励500元。

举例说明:

Q：假如某助教老师暑假总课时为200小时，在教务考核时，被评为优秀教师，请过一次假，没有家长投诉，续班率为85%，那么该助教老师可以拿到多少钱呢？

A：评级为优秀并且续班率大于60%的助教课时费为25元每小时：总课时费=200*25 =5000元；续班率为85%的优秀老师奖励300元，没有家长投诉，请过一次假，考勤奖金为700元；最终该助教老师的工资为5000+300+700=6000元。

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