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让机构效益增长50%的「教师绩效管理」方案

时间:2021-04-12 11:37:00   来源:艺步培训管理系统      Tag : 机构效益 教师绩效管理 方案
摘要: 《让机构效益增长50%的「教师绩效管理」方案》最近校长们都在忙暑假课,不知道校长们有没有发现自己的机构里有这样一类员工:完成了白天繁忙的教学工作后,就提不起精神继续做回访、做服务了;或者是工作过程中只追求完成KPI,但完成 ...

最近校长们都在忙暑假课,不知道校长们有没有发现自己的机构里有这样一类员工:完成了白天繁忙的教学工作后,就提不起精神继续做回访、做服务了;或者是工作过程中只追求完成KPI,但完成质量却很一般…

当员工出现各种各样工作积极性不高的情况时,大多是因为校长对于教师的管理不到位。可以参考以下这些方法:

 

01

如何提高员工积极性?

员工不够积极有可能是因为机构没有系统的价值观考核去督促员工、去指引员工行为。张邦鑫曾经在在混沌大学做了一个主题为“价值观”的演讲,他说:

“价值观如果不考核就等于没有价值观。只有把价值观纳入到机构的规章制度里,才能让员工知道除了业绩以外,自己的工作还可以朝着什么样的标准去前行。”

以好未来的价值观考核为例:主要通过打分的形式进行考核,并对员工进行量化评级。下面就以“务实”这条价值观为例进行说明:

1分:如实汇报自己的工作,不隐瞒问题。一分本质上说的是诚信,是文化价值观,如果是零分,那就直接开除;

2分:积极参与团队建设工作。周报、定期述职必须写,而且都要写反思,不仅下级要写,上级也要给下级写;

3分:标准是不断地反思总结和复盘,形成有价值的经验,并进行分享;

4分:能抓住重点,持续取得业绩的提升。如果只是价值观做得好,但没有持续取得业绩,那最多3分;

5分:能将远大理想分解为现实目标。

校长在设计自己机构的价值观考核标准时可以参考好未来的标准,也可以把它和人才级别挂钩起来。比如说“务实”1分的就是普通员工,3分就可以当小组长,4分可以提拔成主管。

价值观的考核标准不仅为员工制定了行为的规范、使员工跟机构保持步调一致,同时也是一种嘉奖员工、选拔人才的方式。

校长在暑假工作之余,最好也要为机构制定这样一份详细、可以落地的考核标准,这些考核数据可以成为你日后提拔中层管理者的一个参考标准。

 

02

如何保障员工能力不会“缩水”?

校长们总觉得自己招来的员工不能符合自己的要求,那大多是因为,符合心中要求的人才市场价格大约是2万元/月,但学校目前的发展阶段,只能付得起5000元,那用5000元的成本雇到价值2W元的人是不可能的。

更可怕的是因为外部的世界飞速变化,学校员工今天拥有的能力他会在未来迅速的贬值,校长只知道让员工工作,却不给留出自我提高的时间,他就会越加速贬值,进入恶性循环。校长期待一个支付了5000元的员工,实际能力还在不断缩水的员工创造2万元的价值,最后的结果可见一斑。

所以让机构的员工变值钱起来!不要把你的员工看成是消费品,试着把他们当成是投资品,工作是消费,培训是投资。可以考虑使用721员工投资模型,即:

 70%来自于工作中的学习

成年人更容易接受的是在工作的过程中学习,但是工作本身并不是学习,只有在工作中提起了可以在校区复用的经验、教训、方法、理论,那才是学习。

我们都听说过1万小时定律,但把同一件事情重复做1万小时没有意义,必须不断的总结,持续的进步1万小时定律才有用。

所以要鼓励员工养成日思或者周记的习惯,不断的反思和总结,在每个项目结束后养成复盘的习惯,把经验提炼出来,把它变成知识,把方法保存下来,变成工具。

 20%来自于向他人学习

别人的日志、周记、复盘对自己的成长也非常有价值,每次项目复盘后,请负责人做一次分享。也可以把这个分享常态化,比如变成周五讲坛,每周5下午,请一位员工讲讲最近研究的话题,既能帮助其他员工成长,也锻炼分享者演讲。

 10%来自于正式的培训

正式的培训是工作中的学习,向他人学习都不可替代的。一般管理者对培训的认识分为3个阶段:

第一阶段:老板认识到培训很重要,自己满世界参加培训,但不愿意给员工花钱做培训,导致结果老板觉得自己什么都懂,觉得员工什么都不行;

第二阶段:学校认识到培训很重要,建立了培训体系有专人负责这件事情;

第三阶段:学校终于认识到投资员工的培训最大的受益方其实是学校,于是很多学校把每年正式的培训的天数开始纳入到绩效考核。

如果想要做好机构员工管理,校长们请直接进入第三阶段!

 

03

如何对辅导老师进行绩效考核?

先讲一个案例,一个学校开了双师课堂,2个教室,同样的主讲老师,其中一个班的平均分是103分,另一个是59分。

为什么会出现这种情况?大概率是这个原因:辅导老师的教学服务没跟上!

想要做好双师课堂或者续班,主要取决于辅导老师有没有做好教学服务:

 

课前

开课前2天,要跟家长进行基本信息确认。包括告诉家长上课日期、上课时间、上课地点、主讲老师和辅导老师分别是谁,提醒家长准备好孩子上课需要准备的材料。以此来拉近与家长的距离,让家长感受到体贴和细心;

开课前1天,辅导老师会跟家长介绍上课的教材和主讲老师,让家长知道教师和教材都很优秀,传递一种“把孩子交给我们可以放心”的感觉;

开课当天早上,辅导老师还需再次温馨提示家长“上课的时间、地点以及其他注意事项”,让家长感受到周到和暖心。

 

课中

辅导老师主要做3件事:

第1件事,组织进门考,并在家长微信群做进门考反馈。表扬考的比较好以及有进步的同学,鼓励其它学生,让家长知道在北京名师眼里,自己的孩子也很优秀。

第2件事,拍照:

①拍进门考。注意在拍照时不要影响孩子,注意站位;

②拍课堂互动环节。让不在场的家长感受到课堂上的气氛跟学生的状态即可。但要注意老师不能在学生面前拍照,以免打扰到孩子;

③拍名师解题过程。方便家长及时保存,课后辅导孩子;

④拍优美完整的板书。便于学生课后复习巩固。

第3件事,做学生课堂表现总结,让家长全面掌握孩子的上课动态。

 

课后

课后辅导老师要进行跟踪:

①跟踪学生作业打卡。提醒学生及时完成课后作业;

②进行电话回访。每周至少回访2-3名家长,确保在续班家长会前全部沟通完毕;

③辅导老师对孩子做个性化辅导。凡是进门考没考好、课上没听懂的孩子,老师都要利用课间、课后的时间进行一对一留堂指导,保证每个孩子在离开教室时能全部掌握课堂知识。

 

04

如何有效地激励助教老师?

浙江绍兴一家做大语文的双师课堂,其助教老师考核激励方法让机构的续班率达到了85%。其校长说,根据助教老师的职责,主要考核助教老师的教学服务、续班和考勤。

O1 考核教学服务

教学服务考核形式为分数评级制,即把助教在双师课堂中的服务工作细化为10项内容,总分设为100分,拆分到这10项内容中去,具体是:

①“开课前2天录入学员信息”分值5分;

②“建立家长群”分值5分;

③“课前20分钟操作课堂连线”分值10分;

④“课前准备进门考、例题、作业,发到教师群打卡”分值15分;

⑤“进门考拍照,课堂情况反馈”分值10分;

⑥“课上互动、板书、笔记拍照,点评并发到家长群”分值10分;

⑦“汇总进门考成绩并录入”分值10分;

⑧“统计课后作业完成率”分值10分;

⑨“个性化表扬学员”分值10分;

⑩“跟踪课后服务质量”分值15分。

考核完这10项内容,根据得分给助教评级。95分及以上者优秀,75—95分之间为合格,75分以下不合格,直接淘汰。

 

O2 考核续班率

此外,不同的续班率、不同级别的老师奖金不同,具体为:

①续班率90%以上:优秀的老师奖金400元,合格的老师奖金300元;

②续班率80%--90%:优秀老师奖金300元,合格的老师奖金200元;

③续班率70%--80%:优秀老师奖金200元,合格的老师奖金100元;

④续班率60%--70%:优秀的老师奖励150元,合格的老师奖金100元。

O3 考核出勤

在没被家长投诉的基础之上,考勤奖励有3个阶梯:

第一种,助教老师没有请假情况,则奖励1000元;

第二种是助教请假1次,奖金为700元;

第三种,对于请假2次的老师,可奖励500元。

举例说明:

Q:假如某助教老师暑假总课时为200小时,在教务考核时,被评为优秀教师,请过一次假,没有家长投诉,续班率为85%,那么该助教老师可以拿到多少钱呢?

A:评级为优秀并且续班率大于60%的助教课时费为25元每小时:总课时费=200*25 =5000元;续班率为85%的优秀老师奖励300元,没有家长投诉,请过一次假,考勤奖金为700元;最终该助教老师的工资为5000+300+700=6000元。

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