一旦复课，80%的培训机构会输在第一周

未雨绸缪，智者所为，疫情持续好转，培训机构开学指日可待，朋友圈里，几位厉害的校长早早做起了开学准备。

这几位校长有一个共同点，提前招人，确保正式开学后，每一个岗位有合适的人才，及时开展工作，抓住这场寒冬中那么多一丝红利，争分夺秒抢第一周。

招聘工作开展，切忌盲目，至少做到三点：分析原因、梳理岗位以及制定激励，才能保障最终有效有利，保障第一周能高效运转，赢在起跑线。

（一）分析原因

年前，大部分机构已出现人员动荡问题，或自身因素，或机构原因。若是机构问题，必须尽快找出来解决掉。否则迟早还会造成人员动荡。排查问题，一般从管理制度是否完善？运营是否有问题？激励政策够不够？岗位设置是否合理？晋升通道是否完善？这5方面来分析。抛弃主观成见，细致罗列情况，制定相应对策。

（二）梳理岗位

处于不同时期的机构，岗位设置大不一样。首先，我们有一个基础配置，包含校长、执行校长、市场部、教学部。但是，不同时期，市场和教学部的人员配置比需要调整。

初创期的学校，因为前期人员较少，教学老师和市场老师都可以兼职做维护，不需要教务老师。但发展到80-100个学生时，我们需要配备一名教务老师。

校长需要在各个阶段，提前规划好应该招什么人？具体市场人员和教务人员人数比例怎么分配，参谋长大概划分了一下，校长可根据自身情况调整。

初创期（0-100人）：9：1，中期（100-300人）：7：3；瓶颈期（300人以上）：3：7；

（三）制定激励

我把这个重点提出来说，相当于是解决招聘刚需问题。大家找工作，最关心钱，其次发展，所以薪资结构的设计，直接关系能否吸引人才，同时决定人才去留。

我做到校咨询过程中，看过许多学校的薪酬制度。一般分三种：高底薪低提成、低底薪高提成以及无底薪。

针对无底薪类校区，我一定会问校长，你不给员工底薪，他们有归属感吗？会不会想着干脆做兼职，你给我多少钱一节课，我还不用来坐班？

这样的薪酬制度，是典型的又想马儿跑，又不给马儿吃草。这样制定薪酬制度，在行业内比比皆是。

怎样设计薪酬才合理？行业内有粗略的通用比例，可作为参考。课时费占营收的15%，课消占15%，基本工资占10%，最后算出来我们的毛利润要占到营收的30%以上，才合理。不知道校长有没有这样去设计，这些跟客单价、排课量、班容量这些数据都是息息相关环环相扣的，所以必须要提前制定。

具体应该怎么算，这里不展开说，比较复杂，内容较多。有兴趣的校长，可以私下找我，以校区的实际情况算。

除此之外，还需要分析我们应该招什么样的人，他需要具备什么样的素质？这些我在接下来的文章都会讲到。

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