为何员工唱反调？源自不会薪酬设计的校长

不论对于校长还是员工，薪酬设计是一个比较敏感的问题。它决定双方怎么合作，决定合作是否和谐。所以在薪酬设计上，我们半点马虎不得。一般来说，薪酬设计满足5点要求，就能设计出较为合理的薪酬，促进双方合作的和谐。

1.

对内要有一致性

在机构内，老师经常会拿自己的薪资与同事之间比，职位低的、职位高的以及等级相同的，以此来判断自己的薪资是否合理。如果不一致，会影响员工的积极性，工作态度，以及晋升意向，甚至可能造成团队的不和谐。管理成本增大。

2.

对外要有足够的竞争性

制定薪酬是，最好不要闭门造车，事先应该对竞争机构的薪酬做调查，不让员工觉得不公平。

因为员工在工作过程中，会不断追求自身利益的最大化，不自觉拿自己薪酬与别的机构类似职位的员工的薪酬做对比，从而产生满意感或者失衡感。如果他们感觉自身的薪酬水平低于其他机构，便可能蠢蠢欲动，产生跳槽的动机。

3.

薪酬设计过程要有公平性

设计薪酬一定不能暗箱操作，一定要做到透明。有的机构采取薪酬保密制度，要求每个员工对自己的薪酬水平严格保密，也不能打探其他员工的薪酬收入，员工对于薪酬制度的标准一无所知，缺乏必要的知情权；这两种做法都违背了薪酬设计过程公平性的原则，往往会导致员工对机构的薪酬制度不信任。

而公开、透明的薪酬，会使员工对机构的薪酬决策产生认同感，接受起来更为容易。所以，在薪酬设计的过程中，薪酬控制和薪酬沟通是必不可少的。

4.

可变薪酬要有激励性

薪酬不是一成不变的，出发点是实现薪酬的激励性，员工的薪酬与个人绩效挂钩。但是，如果组织的绩效薪酬有名无实、流于形式的话，便会使薪酬的激励性大打折扣。如果不论工作表现如何，都获得同等的薪酬，员工自然会选择不努力，来实现个人利益最大化。

怎么实现可变薪酬的激励性？机构可以适当采用绩效加薪以及其他绩效奖金等方式，根据业绩水平的不同支付给员工有差别的绩效薪酬。在后面会重点分享培训机构几个核心岗位的薪酬激励方案，有兴趣欢迎私信和艺步谭老师交流。

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