薪酬绩效机制为什么85%的机构没做好？

冯仑曾说：“一个决策者，成功的标志不是手里有多大的权力，而是有多少人愿意为他做事，更愿意为他好好做事。”这句话在教育培训行业同样也是适用的。各位校长可以静下心想一想，自己的团队有多少人真正的在好好做事？

你是不是也会经常困惑：

人才流失严重，核心员工成为竞争对手

员工工作散漫，老板孤军奋战身心俱疲

部门相互推诿无人担责

想激励员工又不知如何下手

苦苦奋斗多年，企业始终不温不火

究其根源，机构的发展离不开一套完善的薪酬绩效体系去管理运营。

薪酬是企业的发动机，也是企业的内在动力。是用人、留人的有效工具。薪酬绩效体系的完善与否，对人才的选用育留，乃至整体业绩都有着直接的影响。

绩效考核本质上是一种过程管理，推动经营业绩的达成和牵引组织与员工成长。

没做好薪酬绩效，大部分员工只是在做事，却不知道为什么结果负责，利益没有压力，工作散漫混日子是必然。

好的管理一定是激励为主，监控为辅，这样才能激发员工做事的态度，产生高绩效机制。事半功倍。

说到这里，我们不妨来看一下行业大哥是如何激励员工的？

俞敏洪是如何有效激励员工的？

俞敏洪曾多次公开表示，老师是新东方最宝贵的财富。要想留住优秀老师，最基本的因素就是经济，经济是建立一切上层建筑的基础。对于个人来说，就是他个人收入的高低，直接决定他会不会留下来。因此，新东方老师的工资一定比周边的培训部，甚至大学里的老师都要高。

 

说到“收买”员工，俞敏洪绝对是个高手。他说企业要笼络人心，就要看这四块做得好不好：第一，报酬是否公正合理；第二，精神是不是愉悦；第三，员工自身是否成长；第四，员工的荣誉是不是得到承认。

从实际收入来说，员工对自身价值的评判，与企业的评价体系并不一致。但从大局上来说，保证大部分员工愿意在这里干下去的一个重要愿意，是在这里得到的报酬不会比外面差，最好比外面好。

从精神层面上说，员工比较在意在这个企业工作，是否能够不断地成长，不断地学到新的东西，他所处的工作环境是够融洽，精神状态是否愉悦。

除此之外，更重要的是要承认员工的荣誉。俞敏洪有时也带员工出去玩，或者开会时，口头上表扬表扬，员工也会觉得舒服。

精华提炼：

新东方制定的激励机制是：

1. 高薪是新东方人才激励的核心；

2. 尊重员工，注重个性发展史新东方人才激励机制的重要内容；

3. 情感激励是新东方激励机制的致胜法宝。

今年受疫情影响，教培业成重灾区。新东方不光是没有克扣员工老师的任何一份工资，实际上还给他们加薪了。俞敏洪还提及了春节前的运营情况“23号开始决定新东方全面上线以后，新东方的100多位技术人员几乎一天都没有休息，抗住了最大量的时候一天120万（人次）的学生上课。”

疫后复苏期，中小机构如何做员工激励？

2020年，教培校长没有等到“春天”。从疫情发展初期，教育培训机构发生倒闭、裁员、降薪的现象频发。这一年，活下来最重要。

疫后开课，如何设计一套既能降低机构运营成本，又能激励团队干劲十足的智慧薪酬，对机构负责人来说是一个巨大考验。

误区：绩效考核的指标越多越好

某校设计了一套教师KPI考核体系，考核内容包括对老师的价值观、讲义完成情况、基本功考试情况、制度违反、上课时长排名、一对一续班率、一对一退课人数、一对一试听不满意人数、小班班级人数、小班续班人数、小班退课人数、小班试听不满意人数、学生推荐、学生慕名、工龄的指标进行考核打分。

这是一个“看上去很美”的设计：对老师的每一项细节工作都进行了考核。但事实是，用2年时间买了一个最重要的教训：什么都考核，就是什么都没考核。

因为短期来说：老师都被你搞蒙了：“我的努力重点到底是什么？”

【正确做法】把小班老师和一对一老师分开，让小班老师认真去带小班，不带或少带一对一，把精力放到小班的业绩上。让一对一老师认真去带一对一，把经历放到一对一的业绩上。

同时做好关键指标的管控，达到业绩倍增。

这里有个公式：

收入=潜在客户数*到访率*转化率*课单价*期数

 

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