什么样的团建活动才能受艺术类老师喜欢？

“怎么又去爬山？”

“去K歌我还不如加班呢！”

“周末我妈要我跟她去逛街，实在没空去团建啊”

这些抱怨和推脱你遇到过吗？

好不容易租下场地、约好时间，员工却对你的安排好不感冒、甚至会找许多原因和借口逃脱，这是不是很多校长在组织团建的时候最头疼的事情？

对于艺术类的校长而言，员工的不配合更是一个大问题。

那么，到底应该怎么管理团队、让员工积极地去参与团建呢？

答案是，你需要找到员工抵触团建这件事情的症结，并且有效地去解决它。

 

首先，艺术生给人的惯常印象是什么样的？

抽烟？喝酒？吊儿郎当？似乎都是一些并不正面的印象。

作为艺术类机构的校长而言，了解员工的主要特征十分重要，因为“它”有助于我们找到团队管理的关键点，因此下面我们来分析一下艺术类教师的画像、即艺术类教师存在的一些问题。

1、艺术类教师的画像

①专业性高、比较清高许多艺术类老师都对自身的专业度十分自信、骨子里比较清高，会认为自己的专业不可亵渎，比较顾及面子，因此会本能地去抵抗诸如发传单这类事务。

②个性化鲜明、没有团队精神思考模式十分个性化、以自我为中心，因此也会导致被情绪引导的成分很大，一言不合就可能离职，并且个性执拗、基本没有商量的余地。

③非常现实会较多地考虑到现实、自我的因素。比如，对很多艺术类老师而言，陪男朋友/女朋友可能会比加班工作重要得多。

④散漫处事和工作上会显得比较懒散。比如不遵守纪律、穿奇装异服等等，这类现象很常见。

这样的性格特征是导致机构团建失败或者不愉快的直接元凶，不过当然艺术类的老师也有许多优点，比如敢想敢做、有创新精神。

那么，面对着这一群要求实现自我价值、并且已经成为你学校核心骨干的老师，你该怎么办？可以从制度方面或者人文方面去解决这些问题吗？下面将针对以上四个问题提出解决方法。

2、解决方法：四个管理工具

一个优秀的团队，一定在精神上是向一的。这些艺术类老师最初就像一群脱缰的野马，如果管理好了，会给团队带来无限的活力，如果管理不好则会带来毁灭性的打击。

①建立一对一定时沟通机制第一点是解决员工以自我中心和缺乏团队精神的问题。首先要了解员工内在外在的真实需求，了解他们工作的内驱力是什么、他们的核心竞争力是什么。到底是收入，是福利，是成长，是发展，是晋升还是要当合伙人呢？要了解这些东西，就必须要在机构内部建立一个规范的一对一定时沟通机制。

 

沟通的时间节点和时间周期要有讲究。比如说不能挑在发工资的时候谈话，因为发工资本该是一个令人欣喜、期待的时刻，但你却在这时指出员工的不足、语重心长地对其教导，这不意味着发工资就等同于受折磨了吗？因此沟通的时间节点要好好选择，要明确我们沟通的目的就是了解需求、增进情感、解决问题、稳定员工的情绪、对他们提出认同、让其得到尊重。时间周期的话一般是最长不超过三个星期就要进行一次沟通。

还有沟通的地点也要合理选择，尽量选择一些比较安静的地方，可以是茶馆，也可以是咖啡店，主要是让员工感受到平等和被尊重的感觉。

还要注意当员工提出一些问题的时候，一定要第一时间去解决、去沟通，要尽量让其获得更多的参与和管理的机会，这样可以及时地处理掉员工的不满情绪、平复他们的状态，从而让员工的棱角不那么尖锐、慢慢地从内心接受团队和认可领导，也增加了员工与机构的粘合度、提升团队的向心力。

②学校发展要有短期和长期的目标激励第二点是解决员工过于现实的问题，也就是是机构一定要给员工制定短期和长期的目标激励。当一个人没有被激励之前，行动力是30%，但被激励之后会达到80%~90%，所以在员工完成了短期的目标之后，一定要给予及时地激励。举个例子，在老师完成了暑假低价引流课招生的最低目标后，可以在精神上激励，比如群发喜报表扬、口头赞美等等，物质上可以奖励一个她喜欢的大大的浣熊或者提供一次抽奖机会，这些激励方式会让员工直接感受到幸福感和成就感，从而使他们提高执行力和工作效率。

长期的目标激励，指的是要求员工有一个长期目标实现的路径，机构为他们提供目标的分配和量化。这方面的激励同样也可以从精神和物质两方面来进行。

 

③日常管理制度明晰化第三点是解决员工过于散漫的问题，主要是通过日常守则、考核监督制度等机构制度体系的明晰和完善来进行。

首先是建立一套清楚的员工日常管理守则，有很多的规则之所以员工不去遵守，是因为不成文以及不够清晰规范，导致员工找借口说不知道有这条规则的存在，所以员工守则的制定和执行十分有必要。要注意这个守则必须要是能被考核的、能被彻底遵守的。

守则可能每个学校都有，但是具体实施情况未必都很圆满，其中最大的原因就是缺乏配套的监督管理机制。比如说有的校长抱怨他明明规定了员工每天都要发日报，但是却鲜少有员工能做到，因为他缺乏考核和监督、以及惩罚制度。员工都是有惰性的，你不用制度推着他走，他就会把制度踩在脚底下。

所以，守则、监督、惩罚、激励，这四部分必须都要按照制度来实施。

此外，在日常管理制度中还有一项非常重要就是薪酬制度。薪酬体系的设计一定要显现出公平性、合理性、透明性。之所以强调公平与合理，是因为让员工永远充满梦想和希望是领导的第一职责。有一些校长在制定薪酬制度的时候还强调一个保密的制度，但是与其让员工在私底下花费大量时间去猜测，还不如大大方方地将薪酬透明化，同时这样也有效避免了一些暗箱操作的可能、很大程度上保证了公平合理。

制度中还有很重要的一项就是员工一定要有清晰的职业的规划成长图，这张图可以让员工明白自己的发展空间有多大、可以朝着哪个方向去努力。这里建议校长可以把员工的规划图都展现出来，这样员工之间可以相互激励、竞争、监督。

④建立一套系统的企业文化最后一点是要解决员工随意离职的问题。对于个性十分执拗以及十分个性的艺术类老师而言，严肃的团队气氛会让他们产生窒息感、十分不利于他们融入团队，相反而言轻松愉快的团队氛围和企业文化是契合他们的“天性”的、可以激发他们的工作热情。因此，一套系统、清晰、积极的企业文化是增加员工和机构黏性的必不可少的催化剂，可以让员工对机构产生认同、产生依恋。

 

企业文化主要包括：使命、价值观、愿景。使命，通俗地讲就是你为什么要做这件事、你创办这个机构的目的是什么；价值观，就是机构所依赖的、要遵从的价值标准是什么；愿景，就是你对机构未来的期待是什么。举个例子，腾跃的使命就是让教育更有效，价值观包括成就用户、创新、尽责、合作、坦诚，愿景是成为最受尊敬的教育行业推动者。

关于使命、价值观和愿景，管理者要在大会上不断地说、无时无刻不提醒，要渗透到员工的脑子，要求员工能够背下来、说出来，甚至影响到他们的日常的每一次行为、每一个决策。其他的企业文化还包括发红包的文化、正能量的文化，等等。

当你的企业文化成型并且被认可后，你会发现一种正能量的循环出现了。一种轻松愉快的团队氛围围绕着你的机构，你的老师会真正地感觉好起来、快乐起来、热爱起来、并且为之努力起来，再也不会发生说离职就离职的现象，这时候老师们是崭新的、机构也是崭新并且焕发着光芒的。

我们一起来总结一下解决艺术机构教师问题的四个管理工具。

►第一招：建立一对一定时沟通机制

►第二招：学校的发展一定要有短期和长期发展的目标激励

►第三招：建立一套清楚的、让员工知道的日常行为管理守则，以及相关的管理制度

►第四招：最关键同时也是最容易被忽略的、就是要建立一套系统的企业文化

另外要补充一点，团建不要拘于形式，要彻底贯彻“以老师为中心”的思想、按照老师喜欢的形式去做团建，比如可以去打CS、做拓展训练、打高尔夫或者保龄球等等。

以上这四招在实际的运用当中缺一不可、相辅相成，希望各位校长可以把这些东西落到实处，因为听到了不是做到了，只有做到了才是王道、才是胜利，希望您机构的团建会焕然一新、深得人心！

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