10年资深校区运营导师的十条经典语录

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校区建设中产生绩效的其实是这五大基本需求:

一、晋升:晋升会带来满足感，就会产生绩效；

二、薪资结构:薪资结构最核心的是外部比较；

三、工作本身:兴趣本身是最好的激励；

四、校区内信任程度:信任也是最大的激励之一，叫士为知己者死，女为悦己者容；

五、同事间的关系:整个团队氛围建设。

各位校长，您现在做好了吗？

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校区运营之道

1、员工不作为

90%是『工资』不对；

2、校区没利润

90%是『预算』没有；

3、校区没人才

90%是『分钱』错了；

没有『绩效管理』，就谈不上『管理』；

没有『预算管理』，就谈不上『经营』；

没有『合伙模式』，就谈不上『共赢』；

3

校区管理一整套闭环，必须经常思‌考和优化的八大板块：

一、“组‌织架‌构”（分责、分权，身心不‌断解放）

二、“薪酬机制”（分钱方‌案，员工开心，业绩倍增）

三、“晋升机制”（员工升官发财的方‌案和要求）

四、“营‌销流程”（持‌续、自动、傻瓜式的收‌钱方‌式）

五、“绩效考核”（约束兽性、激发人性、提‌升神‌性）

六、“招聘流‌程”（持续不断吸‌引人‌才）

七、“培训方‌案”（持‌续培育出校区需‌要的人才）

八、“查漏补缺”（还‌有哪里需要优‌化）

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校区招聘难的底层逻辑，希望校区建立规范流程！

1、价值体现；2、晋升通道；3、意愿激励；4、薪酬激励。

5

校区创业期想要留住人才，除了要有合理的利益机制外，还要给新人提供“三个台”：

1、工作的舞台；

2、发展的平台；

3、可靠的后台。

6

教培机构教师参与招生的三大优势

1、拓宽招生渠道：对小机构来说，艰辛的创业初期，老师参不参与招生直接关系到机构的存亡。老师参与招生工作，毫无疑问会拓宽机构的招生渠道。

2、自带专业性和说服力：老师的身份具备专业性和说服力，可以拉近和家长的距离，减少家长对“招生”的反感。

3、有助于提升教学服务：老师参与到招生中，可以切实感受家长的需求，可以反馈到教学之中，不断调整改善教学服务质量。

7

校区需要打破传统思维、创造逻辑、结构思维，形成系统思维。

随着机构的发展，团队成员的增加，家庭式或者手工作坊式的操作模式因为缺乏科学的逻辑设计关系和链接，越来越难以保证效果的有效达成，也会使团队成员逐步丧失信心！那么一套完整科学的体系才能有助于校区打破瓶颈，赢得事业的同时还可以赢得人心！

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从员工离职查找校区问题（请对号入座）

一、入职两周离职：新员工看到的实际状况与预期产生了巨大差距；

二、入职3个月离职，主要与工作本身有关；

三、入职6个月离职，多半与直接上级的领导有关；

四、2年左右离职，与企业文化有关；

五、3—5年离职，与职业发展有关。

9

判断一个教育培训机构是否经营得好，不仅要看学校有多少生源，还应该关注的是学校的续班率。续班率越高，说明学生、家长对该培训机构的认可度越高。而学生与教师的关系最近，因此可以说教师是决定续班成败的关键因素。要想提高续班率，自然要从教师的身上入手。判断一个教育培训机构是否经营得好，不仅要看学校有多少生源，还应该关注的是学校的续班率。续班率越高，说明学生、家长对该培训机构的认可度越高。而学生与教师的关系最近，因此可以说教师是决定续班成败的关键因素。要想提高续班率，自然要从教师的身上入手。

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校区执行力差的破解之道:

1、明确目标制定；

2、方法可行度高；

3、建立合理流程；

4、激励力度到位；

5、考核指标量化