2020年最新最全！培训机构人才储备详细攻略（内含薪酬设计方法）

前天有校长问我，年前打算招人，由于疫情影响，开学时间忽近忽远，现在招人合适吗？

 

对于这个问题，80%校长都认为，现在招来人，又没事情做，白白增加机构运转负担。然而，事实正好相反，这个时间点虽不是最佳，却也不失为招人良机，总不能等到开学后再去招人吧！那样，机构的损失可不止是春招了。随着各地都陆续明确开学时间，培训机构复工也指日可待，储备人才这件事情，不仅要做，还得抓紧！

 

为什么这样说？想搞清楚原因，首先得明白机构运转的核心是什么？

 

校长们最关心生源，因为它直接关系到校区的现金流，现金流是一个机构运转的核心，关系到校区能否维持运转，能否活下去。但要想把握住生源，无非两种方式，维护现有生源或者新招，而无论是哪一种，这都得靠人去做，是吧？

 

今年由于疫情影响，不用说，机构的竞争会更大，抢夺生源必须抢占先机，一旦错过，别人吃肉而你汤都喝不着。如果开学再去储备人才，招生自然慢人一步，白白错过今年招生最好时机。

 

校区现在不能招生，更应该抓紧做人才储备，开始招聘工作。

 

招聘的核心在于，储备人才让校区有充足人手，保障后期能有序进行招生工作，稳定现金流。具体执行时，分对内和对外两个方面。对内平定动荡，减少离职人数，降低损失。对外加紧招人，为机构注入新鲜血液。

 

 

 

对外招聘，分四步实施：招聘准备、招聘实施以及招聘维护。中间包含上百个细节要点，我们接下来一步步梳理、分析，保障招聘工作。

 

01

招聘梳理

 

 

 

（一）分析原因

 

年前，大部分机构出现人员动荡问题，或自身原因，或机构因素。若是机构问题，必须尽快找出来并解决掉，一旦不能彻底根治，迟早还会造成人员动荡，影响机构发展。

 

一般常见的问题有以下5种，校长可参照排查。

 

1.管理制度不完善

 

校区没有明确的制度流程，做事没计划没方法，经常朝令夕改，不能正确引导员工成长。员工过着得过且过的日子，当一天和尚撞一天钟，缺乏动力。

 

2.运营有问题

 

校区经营目标设置不合理、缺乏正确目标管理姿势，员工要么轻松达成，要么拼死达不到，导致员工缺乏信心。校长需制定合理的目标，并做好目标分解，让员工目标清晰。

 

3.岗位设置不合理

 

校长照搬其他机构的组织架构，没有进行任何调研分析，不符合自身机构的实际需求，不能合理的利用人力资源，还浪费人力财力，并达不到人效最大化。

 

4.晋升通道不完善

 

员工没有目标感，看不见自己的发展方向。有人做了3年老师，想更上一层楼，做管理或者往专家方向发展，但是机构并没有给他提供这样的通道，他不得不另谋前程。

 

5.激励政策不够

 

很多校长仅凭一己之见，决定员工是否涨工资，职位降升。自己觉得这个人够忠诚，就给高工资、升职，或者员工来找校长辞职，就用涨工资的方式挽留员工，这都是不正确的，往往会造成校长和投资人被员工绑架，同时还会导致其他员工不服管，心生怨念。

 

激励政策不单单是指金钱上，还有晋升通道、成长空间、成为校区合伙人等等，要从当前、中期、长远三个层面制定激励政策。

 

分析原因这个过程，校长需抛弃主观成见，细致罗列情况，才能制定相应对策。

 

（二）梳理岗位

 

处于不同时期的机构，岗位设置大不一样。首先，校区应有一个基础配置，包含校长、执行校长、市场部、教学部。接着，当处于不同时期，人员配置比需动态调整。

 

例如初创期的学校，因为前期人员较少，教学老师和市场老师都可以兼职做维护，暂不需要教务老师。但随着学生人数增多，我们每80-100个学生，需要配备一名教务人员。

 

另外，市场人员和教学部人员人数比例相对较重要，我罗列在下面，校长可根据自身情况参考使用。

初创期（0-100人）：7：3；瓶颈期（100-300人）：4：6；成熟期（300人以上）：3：7；

 

（三）制定激励

 

我把这个重点提出来说，这是招聘工作中最重要的问题。大家找工作，最关心钱，其次发展，所以薪资结构，激励政策的设计，直接关系能否吸引人才，决定人才去留。

 

我做到校咨询过程中，研究过许多学校的薪酬制度，常分三种：高底薪低提成、低底薪高提成以及无底薪。

 

三种制度中，无底薪类请尽量避免，每当遇到这类校区，我一定会问校长一个问题：“你不给员工底薪，他们有归属感吗？会不会想着干脆做兼职，你给我多少钱一节课，我还不用来坐班。”

 

无底薪制度，是典型的又想马儿跑，又不给马儿吃草。让人郁闷的是，这样的薪酬制度，在行业内比比皆是。

 

怎样设计薪酬才合理？请参考一个通用比例。课时费占课消的15%，基本工资占课消的10%，最后算出来我们的毛利润要占到营收的30%以上，才算合理。不知道校长有没有这样设计，这跟课单价、排课量、班容量这些数据都息息相关环环相扣，必须要提前制定。

 

具体应该怎么算，这里不展开说，比较复杂，内容较多。有兴趣的校长，可以私下找我（微信）。

 

02

招聘准备

 

通过前面的梳理，需要招聘的岗位、制度等已经明确。接下来，我们要问自己，招什么样的人？需具备什么样的素质？

 

针对这个问题，我们设计了下面这张人才画像分析图，能帮助我们快速筛选。（表格简单，但非常有用）

 

 

 

（一）人才画像

 

表格包含二个维度。第一个维度，个人品质（图中横轴），分析他的品德、态度、动机。第二个维度（图中竖轴），看他的专业，从学历、知识、技能上看。

 

根据人才画像分析图，我整理出四类人才和录用建议，仅供参考：

 

（1）品质不行，专业不行，坚决不用

学历、知识、技能，差。品德、态度、动机又不纯，坚决不用。比如，他动机是挖我学生，这种人还用，我岂不是疯了。

 

（2）品质好，专业不行，培养使用

这类人相对忠诚，对待工作的态度积极向上，但是在专业、学历上面、知识上有所欠缺，这部分人我们要培养，只要他愿意学，动机是好的，就一定就能培养出来。

 

（3）品质一般，专业较强，选择使用

选择性能使用的是哪一部分人？就是学历、知识、技能偏高。在某些方面，比如说品德、态度，相对较差，这部分人，要选择性录用。

 

（4）品质好，专业强，破格录用

学历知识、技能高，品德、态度、动机很好，最理想的人才，既是人才，便会给我们带来财。这部分人我们要拿出礼贤下士，三顾茅庐的精神，诚邀加入。

 

人才画像分析图用于梳理内部员工去留时，同样有效。一句话，工作能力良好者，应该尝试留下，降低离职风险。但如果是多次违反学校规定的、决定要开除的、负能量太多的，一定要果断处理，坚决不留。

 

（二）招聘渠道

 

 

 

招聘渠道非常多，校长需根据自身情况挑选适合的渠道。

三四线城市，建议考虑58同城、本地便民生活信息网、本地招聘公众号等；

 

一二线城市目前招聘渠道成熟，主流招聘渠道全覆盖，如BOSS直聘、智联招聘、前程无忧等，同时也要覆盖58同城、本地便民平台、公众号等。

 

推荐招聘也是非常高效的招聘方式，建议从两类人群入手：

 

第一类，同事推荐。

 

有的学校，只要员工离职，便是陌生人，甚至不欢而散，老死不相往来。

 

这样是不对的，离职的同事也可以成为老朋友，某些时候可以帮助到我们。谁还没有几个同行的朋友不是？比如教学老师离职，你要重新招人，如果他帮你发朋友圈，是不是比你去盲招更有效果？并且知根知底，省时省力还靠谱。

 

第二类，家长推荐。

对三四线城市来说，全职太太、学生家长帮助招聘，也不失为好选择，如果有恰当激励，往往效果突出。（实践中，同学、同事、家长推荐人才后，给予奖励，效果拔群）

 

请各位开动脑筋，招聘渠道一定不是问题，比如QQ微信招聘，求职群等，都是比较成熟的渠道，很多老师都有这种微信、QQ求职群，我在成都也有四五个QQ群，里面全是老师兼职，专职求职招聘信息。另外，短视频、抖音，这些都是可尝试渠道。

 

（三）招聘文案

 

一篇优秀的招聘文案，定能吸引求职者眼球。平淡无奇的内容，三五秒都看不下去，小手一抖，下一条。所以有吸引力的招聘文案非常重要。

 

 

*还有更多招聘文案和相关资料，需要的校长可以私信我。

 

03

招聘实施

 

准备工作已经全部就绪，接下来开始面试。关于这块，我有三三真言，三看、三问、三发。

 

线上面试（疫情结束便是线下）分三步：

第1，寒暄聊天；第2，旁敲侧击，了解一些东西；第3，追踪锁定是否合适。

 

 

 

三三真言：三看。

 

1看仪态仪表。比如我们10:00面试，视频连线时，还穿个睡衣的，大概率不是专业的老师；

 

2看谈吐，学校里老师的谈吐尤其重要，老师每句话直接代表学校，而不是老师一个人，脏话、负面言语，都会影响家长对学校的认可。

 

3看神态。比如招聘市场，看他是否自信，眼光是否游离等，如果不自信，以后到培训学校工作，线下招生的时候，放得下面子吗？愿意主动去跟家长沟通吗？家长如果说几句，可能就害羞了，这种就不太适合。

 

三三真言：三问。关于三问，通常分三个层次，高层，中层和基层。

 

如果招聘高层，以执行校长为例，我们需要问他的长远规划。你到培训学校来之后，自己的规划是什么？你只是来拿个工资就完了吗？有没有想以后做自己的学校？（可能有的校长会说，他都要做自己的学校了，我还招他干嘛？其实，有这类想法的校长，我们在扩校区时，让他入股进来，通过股权激励让他从打工者的身份变成主人公的身份，不是更好吗？）

 

如果，校长自己都没有梦想，这个校区可想而知，他大概率不会管的很好，当然，这只是我个人的意见。此外，一个执行校长，专业知识我们也需要了解，保障专业水准正常。

 

如果招聘中层，主要问经历，在其他的培训学校你做过哪些事，你的业绩做到什么程度？你带的团队发展怎么样？ 招聘基层，主要问期望，我学校的基层员工，在前期招聘时我会问他们，你在这一年希望拿到多少钱？（有的校长工资避讳不直接谈，但我会主动问他们）

 

比如说现在基本工资可能只有2800，我一年想拿个10万、15万。你有期望，这些钱从哪来？是不是从你给我带来的营收，提成来？有这样的希望，那你一定会去干，我做校长的时候，或者我做到校服务跟老师沟通时，经常有老师跟我说，我没什么要求，就是离家近，我平时上午也没什么事儿。这种人就是常说的混社保，这类人我建议尽量少用。

 

如果基层员工有明确期望，我们能够提供平台，提供施展机会，你不但可以拿到钱，还可以得到晋升的机会。

 

三三真言：三发。我们通过三看，三问，筛选出中意的人才，这时需要去追踪，我们在选他，他也在选我们。

第1发，发送一些学校和我们团队的介绍，展示学校实力，增强学校的吸引力。比如，舞蹈类学校，可发送考级照片、老师练课照片、团建照片、发展历程等。

第2发，必须要发送学校岗位的晋升规划图（很多中小机构现在欠缺这部分）。老师来机构工作两三年，能上升到哪个位置？让他心里有个方向。所以，我们一定要提前对岗位职责、晋升通道做好规划。（怎么规划岗位职责，我会在课后的课件里面给到大家，需要可以找我们老师领取，需要做岗位晋升规划图，整个的组织架构，各个岗位职责流程、工作流程等，也可以找我）

 

第3发，温馨的祝福及结果告知。如果因为一些原因，这个人暂时没有录用，我们也希望他找到好工作，将来有机会还可以合作。

 

有的人现在用不了，不代表两三年之后也是。比如我们前两三年应聘了很多人，当时不合适，他通过两年三年的历练，或许就达到了我们现在岗位的标准。现在我们再次做招聘，他们也是我们优先考虑的资源，所以需要长期维护。

 

04

招聘维护

 

入职工作发放offer之后，需要进行去维护跟进，不能盲目的放任自流。

 

 

1、入职前一周

 

确认入职时间安排及行程。入职者从什么地方过来？怎样过来？自己开车还是坐公交？需要我们了解确认，给出合适的建议。其次，要再次提醒入职需要提供的资料，避免忘记学历证明，资质证书等。

2、入职前一天

 

询问交通方式给予合理的建议，周边停车场在哪里？路边能不能停车等。这些都是细节，关注细节会让新员工更加安心。

3、入职当天

 

入职一定要有简短的入职仪式，做个简短的自我介绍，进行一个欢迎仪式等。有仪式感的入职，会让新人更快融入团队。

到午餐时，部门主管或者安排同事进行陪同，带着他对周边环境进行熟悉，这也是体现人文关怀，团队凝聚力的时候。

下班后，主管或者校长可以简单问询新员工当天工作情况，是否适应，有没有什么问题，是否需要帮助等。

 

4、试用期

 

入职前1~2周为适应期，如果这一两周工作不开心或不适应，人员流失可能性非常高。我们需关注他的情绪变化，做好入职培训。

 

新人是主管或高层时，需安排其他主管协助他，帮助他快速了解组织架构，课程设置等；如果是基层，安排主管指导。

 

到这里，我们人才储备所有环节都结束了。整个流程，从机构常见的5个问题分析人员动荡原因，结合校区现状梳理岗位，制定相应激励政策，到利用人才画像分析去校区需要的人才，再到合理运用三问三发，最后完成人员选拔，这样一步一步，招募适合校区的人才。

2020年最新最全！培训机构人才储备详细攻略（内含薪酬设计方法）艺步培训学校管理系统集合学员管理系统、排课软件、教务管理软件、扫码收银、课程管理系统、家校服务APP、CRM客户管理于一体的SAAS软件，是实现培训教育机构数字化管理，信息化教学，招生营销一体化的专业智慧校园解决方案。现在注册可以获取全套培训机构招生管理资料一套。