刚入职就离职，教育培训机构该如何留住人才？

刚入职就离职，教育培训机构该如何留住人才？
对于校长来说，

招聘是一个令人头疼的问题，

但最绝望的事情不是一直招不到合适的人，

而是你招到了，

却没能留住刚入职的人才！

辛辛苦苦一个月，

招聘进程是“刚下眉头，又上心头”！

留不住人怎么办？

不同年代的人，思想模式是不一样的，所追求的也是不同的。根据“马斯洛需求理论”来说，80后、90后或者“即将上线”的00后们，他们的需求侧重点都是不一样的。

俗话说，具体问题具体分析。所以，我们要抓住侧重点来制定方案，制定流程，从而各个击破地留住人才。

现在“职场新人”大多数是90后，他们更侧重于社交的需要以及尊重的需要。

1、招聘时立的flag

跟入职后待遇要一致

学校HR在招聘候选人的时候，说的话要给的福利都要认真记住，不能“销售过度”，把公司和岗位吹的飞上天跟太阳肩并肩。

不然入职后一旦发现跟招聘时所说不符，很容易产生“不被尊重、被欺骗”的情绪。

在招聘时，除了薪资待遇，招聘官还要将工作中所面临的问题和挑战向候选人诚实以对。

2、入职时营造氛围很重要

新人入职的第一天，HR要让用人部门配合，欢迎他们的到来。不仅要带新人去各大部门转转，也要让用人部门的领导带去认识团队的小伙伴。

一旦形成了这样融洽的氛围，新成员就更容易接受新的人群，更快地产生生产力。这于己于人，都是一件好事。

3、入职培训其实非常重要

• 新人入职要做好培训，要让新人了解到学校的发展前景、他在学校的发展及努力方向；
• 让新人了解到学校的管理制度和流程，让他知道在学校内哪些事可以做哪些事不能做；
• 引导新人到各个部门熟悉一遍，让他知道后期工作中会与哪些部门沟通、协调工作。

新人入职，来到学校时，如果周围都是热情的同事，所有的办公用品都为新人准备好了，他马上就能上手工作——这良好的第一印象能增加他对学校的好感。

这些简单但有意义的步骤，可以让新人在启动他们全新职业生涯的前几周过得更顺遂。

4、处理好“13721”这个时间段

第1天

新人最迷茫的可能就是第一天，因为要在一个全新环境要面对新人、新物、新工作。所以，新人入职第一天，我们可以这样做：

部门负责人可以召开一个欢迎仪式，各自介绍，让新人知道他面对的社交环境和工作环境氛围；当天工作结束后，有必要跟新人聊聊工作中的难题。

第3天

这时，新人对工作已经有了一定了解，所以，要找一个合适的时间面对面和他沟通工作上的难题和生活的难题。

第7天

到了第七天，可以了解新人在工作中所面对的问题以及他对学校有没有合理的建议。

第21天

第二十一天 ，总结新人的工作，赞扬新人在工作中的突出点，并指出不足之处。

5、持续跟新人保持互动

有人觉得，新人完成入职培训，也上手开始工作了，入职流程是不是就走完了，其实不然。

如何使新人每天都和主管互动，在接下来30天、60天乃至90天内，你依然要做大量的工作，来保障他完美地融入，并持续为学校贡献价值。

合适的人才留下来只是第一步，重要的是他能在学校获得成功。在刚开始的几个星期和几个月内，要提供给新人足够多的学习成长的机会。

除了常规的面谈和反馈，你对学校和团队的期待有更长远的视角。你为新人设想得更远，他可能会伴随学校走得更久。

每一个入职的新人，其实他的能力前期都已认可，所以，留住这些人才很多时候不在于薪资的高低，而在于有没有考虑到他们的真正需求。

总之，要从工作上引导让他们快速熟悉自己要工作的环境、人文环境、社交环境。

所以，留住刚入职人才最重要的一点就是：及时沟通，及时解决他们所面对的问题。

这个工作不仅是对用人部门领导的要求，也是对校长的要求！

此外，

许多校长也反映三四线城市师资招聘难，

针对招聘难的问题，

校长们可以这样解决：

1、更新招聘理念

想招聘好老师，先要思考这样一个问题：什么样的老师叫“好老师”？

每个人、每家培训机构的看法都不一样，但实际上：合适的老师才是最好的老师。

那什么叫合适的老师？

他不一定有多高的学历，也不一定有多丰富的经验，他只要能解决孩子的问题，能在很短的时间内走进孩子的心里，让孩子和家长都喜欢，这样的老师就是好老师。

因此，在招聘老师的过程中，不应该看他有什么能力，而要看我们需要有什么能力的老师。

例如：文化类机构，带低分段学生需要的是基础扎实的老师，带高分段学生需要的则是技巧高超的老师。

招聘过程中不要设置过多的学历、经验等硬性条件，这样可能会把很多原本合适的老师拒之门外。

收到简历特别少怎么办？

相信每个培训机构都在招聘网站上推出了自己的招聘需求，包括智联招聘、Boss直聘、大街网、前程无忧、51Job、赶集、58等等，但是不少培训机构都反映，收到的简历太少了，有时候一个星期也没人投一份简历。这里要讲两个可以增加简历投送概率的网上招聘技巧。

第一，岗位设置要灵活。

例如：招前台，可以设置成前台、行政专员、人事专员、财务专员、教务专员等；

招聘销售，可以设置成咨询师、课程顾问、招生老师、电话销售等等。

因为某个职位的名称并没有一定的规则，而每个人对这个职位的认知也是不一样的，增加职位名称的表述方式，也就增加了收获简历的几率。

第二，刷新岗位时间有诀窍。

刷新岗位的时间，要考虑求职者会什么时间逛招聘网站。

例如，一般求职者会在早上去看有没有职位更新，这个时候应该刷一下；

如果在下午，一个人工作疲惫或被领导批评，心生委屈，也会逛一下招聘网站；

晚上下班回家，一个人要准备明天的面试，也可能会看招聘网站上有没有类似的职位，方便同一天内多面试几个。

因此，刷新岗位的额时间要和求职者逛招聘网站的时间做匹配，早上、下午、晚上各刷一次。

其他招聘渠道：

1、线下招聘

除了线上招聘外，线下招聘也是一个不可忽略的渠道。

例如：新校区开业，可以制作滚动屏、条幅等；

在人流量大的区域，如超市、商场等，可以制作张贴招聘海报、易拉宝等等。

一般在三四线的小城市，人们大多是本地人，口耳相传的效果要比大城市好很多。

2、内部推荐制度

除了线下招聘外，还要设置一个机构内部的推荐制度。

比如：A老师推荐B老师到机构上班，只要正式入职，就应该给A老师一定的奖励，并在全体员工面前重点表彰此事。

这个奖励可以当作一项明文制度来实施，鼓励大家踊跃推荐。

3、校园招聘

有的城市中有师范类大学，每到毕业季都会举办招聘会，有条件的机构可以留意相关信息并参加招聘会进行校园招聘，也可以跟学校建立人才输送实习合作，扩大人才的入口。

以上就是给校长们留人和招人的建议，校长们可以进行参考，希望校长们都能招到想要的人才，留住让机构发展壮大的骨干！