培训机构如何留住员工？满足他的5个需求

疫情期间很多机构选择冻结或取消招聘。在没有新力量输入的时候，留住并最大化激发现有员工的能力变得更加重要。

那么，机构该如何能挽留住员工呢？多给钱可能是很多人的第一反应。

当然工资是很重要的，但很多人离职也不完全是因为钱少，还有可能是因为“心” 委屈了。

机构只有针对不同的员工、满足不同的需求，才能真正挽留住员工，激发员工善意。

那么如何满足不同员工的需求呢？

我们可以用下图中的 “马斯洛5层次需求理论” 来分析一下。

 

 

第一层，生理需求：首先，要活着；

第二层，安全需求：活着不够，还不能担惊受怕；

第三层，社会需求：融入集体，寻求归属感；

第四层，尊重需求：不仅接受我，还要尊重我；

第五层，自我实现需求：让我的潜能完全释放。

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那么，如何在实际中应用这五层需求呢？尤其是疫情期间，如何针对不同员工的不同需求，留住员工？

第一层，生理需求：

员工首先要生存。对吃顿火锅都要等到过节的员工，激励没什么花把势：给钱。在这个需求级别的员工，你和他谈梦想会被抵触：别和我谈梦想，我的梦想，就是不用大清早去超市排队，买打折鸡蛋。

疫情期间，保证员工的基本工资发放，帮助员工活下去，员工才有能力帮助企业活下去。增加工资、改善劳动条件、给更多假期就是给第一层员工最好的激励。

第二层，安全需求：

员工如果总提心吊胆，天天担心自己的工作会不会明天就没了，那么公司的愿景、使命、价值观和他没有半点关系。他只会想：千万不能生病，不然立刻卷铺盖走人。

尤其是如今疫情期间，给员工提供安全的工作环境，关心每一位员工及其家属的健康状况、赠送健康包，让员工安心工作。

各种福利、保险、严格执行的规章制度，是对提心吊胆的第二层员工最好的激励。

第三层，社会需求：

别发旅行津贴，而是组织大家一起去旅行；别发儿童节礼券，而是组织员工办亲子活动；别发健身补贴，而是鼓励员工每天锻炼，然后举行运动会。

把社会需求发成购物券，是企图用第一层的激励去满足第三层的需求。这样收效甚微，甚至适得其反。

疫情时期，无法安排线下团体活动，这时安排团队线上创意团建或许是一个不错的选择。例如，团队创意小视频拍摄大赛、团队文化T恤设计大赛、团队云逛画展，等等。

让第三层的员工融入集体、感受到归属就是最好的激励。

第四层，尊重需求：

这一层是顶级管理者的秘密武器。

前微软中国总裁唐骏和我分享过他的一个小故事。当他还是个小经理时，有次微软全球CEO Steve Ballmer从他身边路过，问了句：“Jun, how do you do？” 唐骏说，你知道吗？我当时骨头都酥了。从此，他强制自己记住每个员工的名字、学校、职位等等。

疫情期间，远程办公成了常态。团队管理者可以积极和员工沟通，关注到员工的贡献和困难，肯定其独特的价值。

满足尊重需求，能让员工感受到自己的价值被重视、自己的贡献被尊重、自己和公司是一个共同体。

第五层，自我实现需求：

面对处于最顶层的人，别说：我有个赚钱的好点子，要不要一起来？你要说：你是想卖一辈子糖水，还是想和我一起改变世界？

对于比尔·盖茨来说，唯一能激励他的可能就是自我实现，比如解决一下第三世界国家的贫困问题、攻克一下艾滋病、在疫情期间为更大的社会共同体做贡献、找寻全球化的解决方法等等。

只有让拥有最顶层需求的人不断释放自身潜能、持续为更高价值的目标奋斗，才能真正满足他们实现自我、超越自我的需求。

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