你的机构留不住老师，是你在这4个阶段工作有所忽略

留不住人才，是你在这4个阶段工作有所忽略

朋友老王开了一家跆拳道馆，一直困扰他的问题不是招生而是留人。

辛苦招来的老师，花费了大量的精力财力培养，却说跳槽就跳槽。近两年来，由于师资队伍的不稳定，直接导致了学生退费率居高不下。

王校自嘲道：“道馆几乎成了竞争对手的人才输送基地。”

“招人难，留人更难”的管理困境，相信大多数校长都经历过或者正在经历中。那我们如何才能留住人才，而不是为他人做嫁衣呢？

有的校长可能会说钱和权是最能留住人的，人的欲望是无限的，钱给多少，权给多大才是个头呢？

相较于钱和权，情感留人更来得长久和安稳。

留人还是要从源头抓起，那今天我们就从员工的面试前、试岗期、试用期、稳定期四个方面为大家分享情感留人的一些方法。

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第一阶段：面试期留人

在面试阶段，很多校长喜欢采用你问我答的形式进行面试，在面试的过程中往往易忽略面试者的感受，更有甚者把面试搞成了查户口，搞审讯。面试的时候，我们不仅要问，同时也要给到面试者“听”的环节，也就是我们也要表达出我们的优势、地位、以及对其的重视感。具体的以下几点我们当注意：

1.面试流程的接待礼仪是必不可少的，要礼貌接待；

2.提前查看被面试人的简历，在面试的时候多表达对对方的关注；

3.邀请被面试者参观校区，校区的老师们要对被面试者表达出欢迎的气氛；

4.讲述校区的发展方向及愿景，展示校区的使命及初衷，是企业文化的初期植入宣导；

5.不要急于下定论，可以设置一个“试岗期”，在试岗期的依然可以进行双向选择，试岗期的时间可以设置一周。

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第二阶段：试岗期留人

首先，进入试用期的时候需要针对新人开展“欢迎仪式”，氛围要营造得大一点，可以制作横幅，展架等，在大会上宣布，同时赠送给新人一份不易消耗的礼物，例如书籍、办公文具等。通过仪式感的营造，让新人感受到被重视和关爱。

其次，实行师徒制：为新人指定一名帮带师傅。试岗期的员工不稳定往往是因为对新的工作茫然不知所措，适应能力差的人会很快进行自我否定。

所以为新人制定一位帮带师傅是很有必要的。但师傅一定要是信念、格局、正能量都很ok的老师。我们可以举行拜师仪式、签订师徒协议。

把师徒二人进行情感捆绑和一定的利益捆绑，同时这样也是留住新人的一个好办法。

试岗期无论是什么岗位，建议还是要有一定的考核，当然这个考核的标准比较低，目的就是让新人能够完成，自己努力而来的成就感和领导的肯定是继续留下工作的驱动力。

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第三阶段：试用期留人

进入试用期的人员是敏感阶段，也是熟悉校区管理和相互深入了解的阶段，试用期期间我们可以根据自身的需求进行考核，毕竟校区的利益是第一位。但是试用期中一定要注意以下几点：

1. 试用期需要设计每周的行事历，让新人按照行事历来逐步独立完成工作。这样能让他们快速的得到自我价值的体现，同时也是对他们的一种考验。

2. 校区需要拟定不同岗位的培养流程，以一个月为节点，在这一个月里面，一定要设置考核，考核通过的时候需要向大家展示他的优秀；

3. 通过试用期的新人进入正式合同期时，需要为其颁发聘书，仪式感与存在感都需要仔细的营造，这样才能让员工有被重视的感觉，也是对后续的新人的一种激励。

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第四阶段：稳定期留人

进入稳定期后，留人的关键就在于不断提升员工的幸福指数。

进入正式期的员工，我们要关注到员工的方方面面，平时校区可以根据员工们的喜好，举办一些小型活动，对于大年龄段的员工我们还可以准备相亲会之类的。

在特定时间，例如节日的时候，我们可以给员工准备一些好礼物，校长亲自撰写相应的贺卡，在特定的时间节点赠送给员工，表示关怀。

有条件的校区还可以每日准备一份精美的下午茶，每月发放午餐补贴、交通补贴、住宿补贴等福利，因为员工爱晒和爱攀比的更多的是公司福利而不是工资。

毕竟工资是能力的体现，福利是爱的彰显。

“人”始终是校长们必须要面对的难题，留人并不是在员工提出离职时的“盛情挽留”，而是在上述的四个阶段，甚至日常工作的点点滴滴。员工就是校区的青山，只要留得青山在就不愁没柴烧。

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