艺术培训机构怎样招聘合适的老师？

办培训学校两难，

一招学生，二招老师

怎么招老师？

一家艺术培训机构想要找到好的老师，一篇好的招聘文案和差的招聘文案起到的效果，完全不可同日而语。一般来讲，一篇好的招聘文案能起到这些效果：

1.吸引真正匹配的候选人才。

2.让较弱的候选人离开。

3.提高教培机构的声誉和品牌形象。

让弱者离开，意味着你可以减少处理简历的时间，规避那些浪费你时间的申请。

我在做教培运营落地指导的时候，几乎每个校长都会问我：你有没有合适的老师推荐？我特别缺老师。而我在和很多专业老师聊的时候，她们又非常希望能找到好的学校。当前整个教培机构的现实是：机构招人难，老师求职也难。好的工作和好的人才匹配，真是一件非常难的事情，难度大概和找到一个合适的老婆差不多。

一篇好的招聘文案能带来什么效果呢？我又很多切身感受，在这里先分享一则。

我去一家知名机构做交流时，这家机构发展特别快，所以特别缺老师。教务老师每天会发很多简历过来，但这些简历大多都是58、论坛上来的，基本上惨不忍睹，很多简历连看的兴趣都没有。但各个艺术学科急需老师啊，还是得从很一般的简历中找人来聊，甚至主动去找。每天会花三四个小时去招聘面试。

面试了一个月之后，一个合适的人都没见着，让我看一看，帮帮忙。对他们的招聘工作拉通分析，总觉得哪哪都有问题，还得直接动手。于是我帮他们重写招聘信息，话术，整理渠道资源，让他安排教务老师去做。

一周以后，我收到一箱子芒果和一张火锅券。

一家新开的校区，一周时间解决人员招聘问题，收到老师、教务、市场人员简历120多封，而这仅仅需要的是重写招聘文案，梳理发布渠道而已。

一篇合格的招聘文案。必须遵从“3W法则”，即我们要做什么，我们需要什么样的人，我们是什么样。

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（某知名机构招聘文案）

先从这篇招聘文案看问题，逐句分析：

1.“拥有丰富的少儿舞蹈教学经验”（无法明确衡量和定位）

2.“在教学教研和家校沟通上都有自己优势”（无明确的衡量标准）

3.“在转介绍，续班率上有明确优秀的结果”（明确优秀的结果如何计算）

4.“拥有独立编写教材的能力，对少儿舞蹈，少儿心理有深刻见地”（前半段较好，后半段没有明确评判标准）

5.“为人诚信，简单高效的开展工作，拥有好学上进之心”（语义逻辑非常混乱，整句无意义）

再用“3W法则”做整体分析对照：

1.我们要做什么。整段的描述中，并没有提到具体的工作内容。

2.我们需要什么样的人。这是本篇招聘文案中唯一的主题，但存在我们上面分析的问题。

3.我们是什么样。再这条招聘文案中，招聘人员有这方面的意识，期望以公司介绍来作为展示。但是这远远不够，并没有聚焦应聘人员需要的内容。

那么一篇真正有效，甚至自带传播属性的招聘文案又该怎么写。

一、说人话

如果你去看主流招聘网站，你满眼看到的招聘信息，都长着一副说明书的面孔，看完一圈，根本搞不明白公司的优势，劣势，职位要求到底是什么，需要应聘老师具备什么样的条件和能力。如果你把这些说清楚，那么你通常能在第一步，赢得候选人的信任。

在一段招聘文案中，格式形式只是表象，内容才是核心。无论是像上边的例子，还是平常岗位职责任职要求按点罗列都可，如何讲出让应聘者理解的内容，才是最为重要的。

一个简单自查法，查看你的招聘文案，有没有出现“丰富的经验、优势、优秀、深刻见地”这类虚词，如果有，请尝试删除它们，替换成明确可量化的词语，才能不让应聘者去猜你的要求，才能达到你的期望。举个例子，比如上面的招聘中，“拥有独立编写教材的能力”修改为“至少独立完成2次以上教材编写，并提供编写教材内容”。

还有一些机构，不明白如何去梳理自己的需求，想的稀里糊涂，自然也就写不清楚。这类问题可以去看陈校长的文章，我记得有几篇专门讲这个。

二、坦诚

招聘老师时，优先展示教培机构优秀，向上发展的一面，从团队展示，机构文化，办公教学场地等进行宣传，这样能给予应聘人员更多的信息。但我们在撰写招聘文案时，我们所处的劣势，同样需要讲，让应聘人员有一个简单的评估，而我们也能筛选出更多一起面对困难，志同道合的伙伴。

三、平等

越是优秀的人才，对环境和周围的人也越挑剔，对于这种人才来说，主动权在他们手里，而不是机构这边。所有的机构都希望争取优秀人才，如果你把姿态放的太高，一副大爷做派，好的人才也就招不到了。

（最近太忙了，招聘渠道资源，怎么整理简历，以及面试录用流程需要整理的东西，后续再整理）