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2020年校长如何防止老师离职?

时间:2019-08-05 15:22:00   来源:艺步培训管理系统      Tag : 2020 校长 离职 分享按钮
摘要: 《2020年校长如何防止老师离职?》​2020新的一年开始了,多少老师蠢蠢欲动,面对即将到来的行业离职潮,校长该如何提前应对?以下7个操作,可以做个思考: 薪酬机制 薪酬机制的命脉就是让一部分人先富起来。 如何制定薪 ...

​2020新的一年开始了,多少老师蠢蠢欲动,面对即将到来的行业离职潮,校长该如何提前应对?以下7个操作,可以做个思考:

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薪酬机制

 

薪酬机制的命脉就是让一部分人先富起来。如何制定薪酬体系?

 

1、 让一部分人先富起来

(公司第一名的收入和最后一名的收入至少拉开十倍以上)

 

2、 推出员工赚钱的产品和提成比例

 

最好卖;满意率最高

提成是其他产品的两倍

提成按梯级递进法进行核算

如:1-9万,提成5%;10-19万,提成8%;19万以上,提成10%

 

3、 推出公司赢利的产品和提成比例

 

公司赢利的产品是顺带的结果(提成是最低基数)5%

 

4、员工收入要高于同城同行业其他公司

 

基层员工高于同城同行业20%-50%,员工基本稳定。中高层高于50%-100%相对稳定;

回头看怎么看怎么赔,向前看怎么看怎么赚;

工资待遇最高的时候成本最低(韦尔奇说“拿几分钱做几分事,拿几分钱负几分责”)

 

晋升机制

 

企业小,没法晋升;老板觉得满足了,不想发展了;你不想发展,可是你的员工还想发展呢?企业是谁的,谁就围着企业转。

 

老板做企业的三种思维:自己的、大家的、社会的

只要老板觉得企业是自己的,自己就围着企业转。

只要老板觉得企业是大家的,大家就围着企业转。

只要老板觉得企业是社会的,社会就围着企业转。

企业小是自己的,企业发展是大家的,企业做大了是社会的。

 

人才从哪里来,是从外部来,还是从内部来,只要把平台搭建好了,人才自然涌现出来。

 

1、晋升机制的命脉

  • 市场化:不讲人情,只看结果;一切以结果为导向
  • 自动升降:能者上,弱者下;有升有降,才能保持平台平稳发展;(店长、分公司总经理)
  • 巧用见习制:储备人才,保障平台健康发展
  • 晋升奖励
  • 仪式隆重

 

2、调动其他人想要的欲望

 

具体如何操作:

① 列出N级晋升制(如:7级、9级;试用,初级,中级,高级,金牌等等)

② 列出每级晋升标准(如:有三次被评为部门优秀员工)

③ 店面一半以上成员认可通过

 

④ 部门领导及老板审核签字

⑤ 在公司大会上颁发晋升证书(奖杯、荣誉证书三份,员工、父母,店长;奖金给父母;)

⑥ 以公司名义给其父母寄感谢信

(过年过节给员工父母寄贺卡,写信)

 

3、降职如何操作

  • 自谋私利、贪污受贿直接劝退
  • 不上进,又不能独挡一面,一半以上店面员工同意,则自动降一级
  • 连续有三次考核低于60%,则自动降一级,(视公司情况而定)

如:店长降到见习店长

 

4、重要岗位每年竞选制

为什么国家主席5年要换一届;为什么其他总统要竞选制

为什么公司要进行总经理每年竞选,因为,能力有限,要不断换血

 

5、竞选命脉

  • 一年一选,连选连任
  • 灵魂思想跟公司一致
  • 能独当一面
  • 必须全身心投入

 

招人机制

 

为什么招人难?

 

1、独生子女

2、 文化程度高,见识多(老板反应员工文化素质都低,文化素质高的都不来你公司了,当然只能招到文化素质低的)

 

3、选择多了,想去哪就去哪

解决之道:人才引荐机制,

人才引荐机制的前提:照顾好员工(海底捞围绕员工开展工作)

 

伯乐奖:

A、只要员工推荐一个,被推荐过来的人,满三个月,就奖给推荐人200元伯乐奖。伯乐奖有二种选择:可直接领取和等待升值

前提:推荐人在职

B、伯乐奖按梯级递进法进行奖励:推荐第一个人:200元/人 推荐第二个人:300元/人; 推荐第三个人:400元/人; 第四个以上(含第四个):500元/人

C、谁缺人谁招,哪个团队缺人就哪个团队去招人;在规定的时间招到指定的人数,达到了奖多少,没达到罚多少。

分工机制

 

切土豆原理,切块→切片→切薄片→切丝→切点。责、权、利共同体,是先分责任、分权利、分利益,还是先分利益、分权利、分责任?

 

如何操作:

1、 将合适的人放在合适的岗位

(韦尔奇说,把合适的人放在合适的岗位比制定一条战略还要重要的多)

 

2、 把做事的结果定义清楚

 

3、 让执行人重复一遍结果定义

如果对方说的正确,就说“就按你说的去办”

 

4、 承诺奖罚,授权、并落实一对一的责任

  • 做到了希望怎么奖励,没做到怎么惩罚
  • 那这件事情就交给你去办
  • 就由你一个人来负责这件事情

 

5、巧设第三方检查

  • 不相信拍胸脯的保证
  • 执行中不相信任何人,只相信检查
  • 检查出来的钱,谁检查谁得(采购回扣;卫生不合格;当事人不罚,找上级,一级一级往上找,100、200、400)

 

6、 即时奖罚

  • 好结果就奖,没结果或结果没达标就罚
  • 奖罚不相抵,奖罚不过夜

 

考核机制

 

1、定好考核标准的奖惩

(如:每月考核工资500元,考核达到80%,考核工资全给;达到85%,多给100;达到90%,多给200。考核低于80%,少10分减100;连续三个月低于60%,如何惩罚等;每月考核最高分评优秀员工,如何奖)

 

2、 再找好内部顾客

组织架构图如:财务部的顾客:老板、销售、采购-----

 

3、分清重要与次要顺序

如:老板第一、销售第二、采购第三-----

 

4、分清评分比例

如:老板40%;销售30%;采购20%,其他10%

 

5、列出评分标准

如:每个顾客列出与财务部对接工作的事项及评分标准、分数

 

6、按标准进行考核

如:评分后,老板给38分,销售给25分,采购给18分,其他给10分

 

7、按考核结果进行奖惩

 

竞争机制

 

1、PK机制

人性是不服输的,赢的一方内心升腾,输的一方内心被激,都是正能量

 

具体如何操作:

① 找到PK对象(个人、店面、公司之间PK)

② 确定PK项目、标准、时间、金额

项目:业绩、回款、客户满意率

标准:以业绩多胜,以量多胜,以浪费少胜

时间:时间短不好,时间长不好,一个月为期限最好

金额:玩钱最有感觉,玩其他的没感觉(赌博)

 

③ 将PK金额由第三方保管(可由双方推荐的人或公司财务等,最好是由公司人事或财务保管)

④ 双方写PK承诺书,并由三方签字,按手印

⑤ 举行PK仪式,由双方上台公众承诺

 

PK是良性竞争,恶性竞争就是扭曲了PK的用意(苹果与微软,乔布斯与比尔盖茨,乔布斯离开,微软总部降半旗)

 

2、积分机制

公司最想提高哪一块,就制定哪一块的积分机制(打电话可以积分;刷信用卡可以积分;购物可以积分;邮箱都可以积分)

A、 列出可用来积分的条件(如:不迟到, 6S合格(+常教育),做好事,迟到扣

 

B、 列出每个条件的标准及分数(如:连续一周不迟到,可加10分;做了一件好事,可加10分;给公司提了意见,加5分,采纳之后加15分,迟到一次扣5分;

 

C、 列出积分可兑换的奖品

奖品要让员工有感觉,并渴望需要的(如:洗浴用品,化妆品,电动车

(如:100分奖什么;200分奖什么;300分奖什么;1000分奖什么)

 

D、 列出每个礼品需要多少积分

① 在每月启动会上发放

② 领取奖品后,积分减去该奖品的积分标准

 

E、将积分分数、奖品图片、兑换情况、领奖照片制作文化墙

 

F、评出月、季、年度前三名和最后三名进行奖罚(总分,含兑换奖品的分数;不要罚钱,罚娱乐)

 

操心机制

 

操作目的:让员工为公司操心

操心机制核心命脉:能拿的到

 

1、分红机制

分红和红包的区别

红包:感觉是老板给的,应该的

分红:感觉是在市场拼杀出来的、感觉公司的政策好

员工的心态是:拿几分钱做几分事,要想让员工多付出,就必须多回报

 

2、分红操作命脉:

A、 分未来的钱,分过去浪费的钱(向市场要钱分)

B、 越早分越好(能当天分,就不要等到一周再分,能一周分,就不要等到一个月再分)

C、 按增长部分的利润部分进行分(注:利润不易公开,算出利润换成百分比的形式计算;如:目标100万,完成120万,利润在30%,则拿出20万30%的当中的一部份进行分)

D、 按梯级递进法分(如:利润空间30%,10%、15%、20%)

E、 一定是全员都有份,并且按工资比例进行分

 

留人机制

 

期权机制:

核心人员期权操作方法:

 

1、挖掘详细需求(车、房、钱、股份;买10万的大众)

2、评估满足需求需要什么条件(评估一下发现,如果只要在做三年就可满足)

3、帮助实现(只要你在干三年,就送一辆10万的大众给你)

 

4、签字画押按手印

操作示范:物质可以先给,钱不能先给

车:如果先给车,车属公司;油费可由公司报销一部分;出现事故由员工承担

钱:期权机制的时间到,可直接给或按月支付;如:10万,可一次性给10万,也可每月给一万,10个月给清。

 

全员期权操作方法:

如:连续一年考核达到80%以上,多给年薪20%(年薪2万,则给4000)

二年中有23个月考核达到80%以上,则第二年多给年薪35%(年薪2万,则给7000)

三年中有34个月考核达到80%以上,则第三年多给年薪50%(年薪2万,则给10000)

 

进出机制

 

1、进入机制:

入股的核心:让一伙人共同为企业操心

入股的命脉:

A、必须能独挡一面;(不能独挡一面,入股就是负担;家人不能独挡一面,也不能分股份)

B、必须带钱、带人(直系亲属不要拿钱,外人必须拿钱;拿钱买老板创业十几年的心血,拿钱了才会重视;老板不能借钱给外人入股)

 

2、退出机制:

退出机制的核心就是预防事情的发生

命脉就是:害怕什么就把什么列为退出机制

 

如:害怕中途退出,则把中途退出列为退出机制。如果中途退出,则净身出户,只享受当年已产生利润的分红(中途退出就等于暗杀)

 

如:害怕出卖公司,则把出卖公司列为退出机制。如果出卖公司,则净身出户,只享受当年已产生利润的分红(只要出卖公司,就是心不在公司,跟老板就不是一条心)

 

如:害怕遇天灾人祸不能胜任,则把遇天灾人祸不能胜任列为退出机制。如果遇天灾人祸不能胜任,则必须做股权处理

 

3、股权如何处理

  • 对内转让(对董事会成员转让)
  • 对外转让(对想入股的员工转让;必须全部股东通过)
  • 稀释(逐年减少至退出;合作几年按几年时间退出;每年享受股份分红逐年减少)

 

如:某人拥有10%股份,大家合作了5年,在以5年退出,每年减少2%每年享受足额分红。

第一年10%;第二年8%;第三年6%;第四年4%;第五年2%;第六年0,已退出。

 

4、股份操作流程

  • 列出入股的标准及条件;
  • 符合入股条件者,可写入股申请书(看意愿)
  • 一个一个或一部分一部分进入(股份改革是持续的事;要做到入股者求你;必须让一至二人入股后,并跟老板成为一条心后,再吸收新的股东,这样才能驾驭;必须保证能掌控、驾驭)
  • 明确合作年限(10年、20年;合作期内只能做公司的事)
  • 公众场合,签订进出机制

 

5、股份操作的命脉

  • 必须财务正规化(股份化就是财务透明;如果有股东不满,另开公司,拿着公司违规的事情问你要100万创业怎么办?
  • 入股者必须跟老板是一伙人
  • 签订入股机制的同时,必须将退出机制一起签

 

快乐机制

 

命脉:通过造场来营造一个快乐的氛围

如何操作:

1、人

  • 多招一些活泼开朗的人
  • 养几个有趣的人(幽默、搞怪)
  • 几个有擅长娱乐的人(相声、小品、唱歌、跳舞)

 

2、活动

开早会,音乐,跳舞,旅游,晚会,运动会,生日会,茶花会,迟到:第二天迎宾;打扫卫生;表演搞笑节目;请大家吃水果

 

3、通过什么方式制定:

  • 通过会议的形式,对高中基层各选派几名举行会议
  • 每人说出10条以上能快乐工作的方法
  • 投票选出前10条,并列出一至十的排序
  • 落实负责人
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