如果你还没有相应的薪资体系，或者你的体系根本激励不到员工。
那么看完这条视频，六个方面形成你课程顾问的薪资体系。
这个方法适合教培所有的赛道，不仅科学，而且不会让员工反感。一定收藏起来早晚用得到，即使是教销一体，一样值得借鉴。
首先销售岗一定是侧重于激励，而不是旱涝保收。所以我们会通过六个维度来进行建立。
第一啊，薪资的构成，包含了底薪、全勤、绩效、试听课、到访率、转化提成、月度奖、季度奖金和年终的奖金。所以我们是不断地设置奖励的，而不仅仅只是在业绩结果方面，包括了过程的评判，因为过程决定了结果。
第二，试用期两个月，试用期间不含全金奖和绩效奖金。新人的销售任务为第一个月两万，第二个月是四万，完成销售任务才能够获得销售提成。大家切记，新人一定要有高要求，并且入职明确，两个月完成任务目标，可以提前转正，完不成要接受调和调整薪资，甚至是解除劳动合同。大家要明白，销售岗就是大浪淘沙，不要心慈手软。
第三，退款处理，当月的新会员退款，从当月的业绩中扣除，之前老会员退款，从退款的发生月的业绩中进行扣除。在职期间，未开课的课包从已发的提成或者是当月的基本薪资，或者是奖金中进行扣除。
第四，浮动底薪。我们以三个月为一个周期调整底薪，比如三个月连续超过十万的业绩，底薪上调一千四，同时设置标准业绩，也就是你校区的成本线，如果完不成要在下个季度下调底薪。
第五点，最重要业绩提成浮动的同时，我们会做一个奖励，当累积的业绩超过一百万以后，立刻的执行更高的提点方案。
第六，其他的奖金设立，每个月的目标值达到后，额外进行现金的奖励。
艺步，与30000家素质教育机构同行
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