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培训机构位置偏远,怎么才能招到忠诚又优秀的老师?

时间:2019-07-06 14:52:00   来源:艺步培训管理系统      Tag : 培训机构 位置 偏远 怎么 才能 招到 忠诚 分享按钮
摘要: 《培训机构位置偏远,怎么才能招到忠诚又优秀的老师?》培训机构位置偏远,怎么才能招到忠诚又优秀的老师?这是我一个校长朋友的故事,他姓张。他初次创业是在成都一个偏远的镇上,没想到他的第一个难题不是招生,而是招聘老师。 招聘老师 ...

培训机构位置偏远,怎么才能招到忠诚又优秀的老师:

培训机构位置偏远,怎么才能招到忠诚又优秀的老师?这是我一个校长朋友的故事,他姓张。他初次创业是在成都一个偏远的镇上,没想到他的第一个难题不是招生,而是招聘老师。

招聘老师时,张校的目标非常明确,首位全职教师必须是优秀且忠诚的。结果,招聘了1个月,要么自己不满意,要么就是自己满意,却不愿意全职。

有人劝张校适当降低招聘标准,但他不愿意,他坚持认为必须有一位高水平老师坐镇才行,于是张校提高薪资、扩大招聘范围,把招聘信息扩大到了成都市区,亲自跑到成都的各个人才市场摆摊,但用处不大,问的人虽多,但一聊到工作地点就没有下文了。

在尝试多种方式之后,张校觉得再这样盲目招聘恐怕不是个事儿,毕竟还有一大堆事情等着去处理,学生都招好了,一直追问教师何时到位,时间紧迫,张校立刻重新整理思路。后来,,张校不但招到了首位优秀教师,还通过这名教师又招到了许多名满意的教师。

 

他是怎么做的呢?

第一步:整理思路,摸清自己的需求

转变思路的张校。首先思考了一下2个问题:

(1)到底需要一名怎样的老师,什么样的老师才是忠诚的,什么样的老师才是优秀的呢,这个优秀如何定义?

(2)自己可以为这名忠诚又优秀的老师付出多少成本?可以付出哪些成本?

 

第二步:找准方向,整理渠道

整理好思路后,张校思考了2个问题:在哪里招聘到优秀教师的概率会更大一些?如何用最短的时间找到最靠谱的优秀教师?

针对第一个问题,张校先圈定了在哪儿招老师,成都市区的教育一直名列前矛,这里的师资力量肯定不差,他认为这里找到优秀教师的概率会更大。

针对第二个问题,张校先列出几个自己熟悉的招聘渠道,帮助他找到了更快获取优秀教师信息的渠道,渠道中有一名多年未联系的老友,在成都教培圈子有一定威望,应该能帮到他,但一直没有联系,突然上门拜访难免尴尬。

那么,破解尴尬就成了张校的当务之急,直接上门拜访肯定会尴尬,那借机约几个共同朋友聚一聚,具体张是如何做的就不细讲了。后来,这个多年未联系的老友提供了许多优质教师资源。

 

第三步:整理简历,锁定合适的优秀教师

光有简历是远远不够的,网上看了那么多简历不也是一个老师都没招成功吗?

“看人就要看心”,张校动用自己身边所有人脉关系,把这些优秀教师的底细都摸了个遍,最终将目标锁定在人品最好,能力最稳定的3个老师身上。

 

第四步:了解教师底层需求

经过前面3步,只是让自己明确了自己要的人,但是人家是否愿意就职还是未知数,如果还按以前的方式来面试教师,那么极有可能这费尽心思选出来的这3个人,没有一个愿意就职。

张校当时对参谋长说:“我已经对他们的情况掌握了至少80%,那么面试的时候就没有必要询问一些专业问题了,而是应该利用见面的机会让他们愿意到我的校区,了解并满足他们的底层需求,只要在自己能力范围内,我都可以满足。”

张校长分别约了3名优秀教师见面并了解他们的需求,第1名教师需要的是可观的薪酬和透明的职业晋升规划,第2名教师的底层需求则比较抽象,要出人头地,第3名教师则表示要在成都安家落户。

 

第五步:在教师底层需求的基础上,多给一点

张校说:“需求越具体的人,他们的思想越单纯,这样的人做事踏实。”

所以,当了解了第1名教师要求的可观薪酬为底薪8000+课时提成后,张校直接承诺给教师1w元的底薪,这下这名老师彻底心动了,毫不犹豫的当场签约。

而第2名教师,因为需求过于抽象,确实也不知道如何满足他的底层需求,所以没有成功。

第3名教师要落户成都,可以通过动用人脉关系来满足他的需求,但不是底层需求,他的底层需求是成都这座城市。

通过以上5步,张校才终于招到了自己满意的教师,绝不能让这名教师干不了多久就离职,于是还需要进行第六步。

 

第六步、适度帮助,让教师定心

招到了首位教师后,张校并没有将这位老师放到校区就不管,而是十分关注这名老师的工作情况,主动给予适当的帮助,并不是讨好式的帮助,而是如同人生导师一般的帮助。

比如在老师教学迷茫的时候,帮助老师梳理思路,比如帮助该老师将一年的目标制定出来,并表示自己会帮助他在职业路上不断向上攀登。

最后,这名教师在张校的机构工作至今已经5年了,这期间,不但推荐了多名优秀教师到张校的校区,还成为了分校区的校长兼老校区的VP。

总结一下这2天的内容,张校通过梳理,了解了自己的需求,解决了自己当务之急的问题,再通过简历和人品选出了一位可持续发展的优秀教师,之后通过满足教师的底层需求打动教师,最后适度的帮助教师,给到教师足够透明、足够清晰的晋升规划,让教师定心,愿意留下来撸起袖子干。

当然,各位校长和张校的情况不尽相同,希望张校的故事可以带给校长一些关于招聘的启发。

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