师资环境排第一的机构没人去，旁边不起眼的小机构却爆满

昨天有校长问我，他们学校的教学质量和学习环境，在方圆3公里内的机构中数一数二，但是办校这几年，学期结束后，总有一部分家长带着孩子选择了其它机构。他问我，为什么这样得不到家长学校的认可呢？

我走访过许多校区，发现许多校长都有同样的困惑。其实教学质量和学习环境是家长信任的基础，但是决定家长是否信任学校的因素，不止这2点。还有很重要的一点，那就是家校之间的沟通，这和教务老师的工作有很大关系。对于自己校区教务老师的工作，校长普遍也有这样的疑惑：

1. 为什么机构的教务老师总是在工作中自成一派而且漏洞百出呢？

2. 为什么教务老师从之前的奋发向上变成了碌碌无为了呢？

3. 为什么资深的教务老师在转投其他机构了呢？

教务老师的工作存在这3个问题，和校区的管理脱不了关系，缺乏完整的管理体系。一个好的管理体系，可以让教务老师成为连接家校的重要纽带，让家长对学校产生深深的信任。我列举了以下，主要有以下5点好处：

1. 让教务老师成为校区与家长沟通的桥梁，让家长更加深刻的感受到校区的教学服务管理；

2. 让教务老师成为学生学习道路的规划师，让学生长期留存于校区；

3. 让教务老师由自由派成为专业派减少工作失误的发生，让家长感受到校区教务的专业性；

4. 良好的工作氛围以及激励措施让教务老师奋发图强；

5. 透明的晋升通道增强教务老师的归属感；

一个完善的管理体系，务必包含老师的考核与激励。那么教务老师的应该怎么制定呢？

（一）考核：

1. 校区根据岗位等级和管理学员人数给对应的教务老师布置业绩目标进行考核，包括：课消、续费、转介绍等；

2. 进行家长满意度调查考核，提高教务服务质量；

3. 进行岗位职责以及专业技能考核；

4. 针对不同级别的岗位进行区分考核，如：教务主管进行整体管理考核，资深教务进行带教考核，新教务进行学习能动性等考核；

（二）激励：

1. 针对超额完成任务的教务老师进行褒奖，除了实行浮动底薪之外，还可以进行季度月度业绩完成率高的教务老师进行现金或礼品奖励；

2. 针对家长满意度较高的教务老师评委服务之星，进行对应奖励；

3. 针对专业技能等考试成绩突出的教务老师评委技能之星，进行对应奖励；

4. 可以划分时间段进行考核激励，如月度，季度，年度，除了现金或工资奖励以外可以作为之后晋升的参考。

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