线下培训尚未复课，员工工资怎么办？北京高院发布解答

疫情期间，多省市的教培机构中断线下教学，机构正常运转受到来自招生、续费甚至退费问题的巨大挑战，劳动争议也就不可避免。

近日，北京市高级人民法院与北京市劳动人事争议仲裁委员会联合印发了《关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》（简称《解答》），针对疫情期间的劳动关系存留、薪资待遇等争议，明确实行“注重协商与调解”和“快速处理争议”的处理原则。

疫情影响下的劳动关系存留争议

 

首先，受疫情影响新招员工无法按约定入职、企业与员工就劳动关系建立时间发生争议时，《解答》指出，如果企业以灵活用工方式已经安排员工提供劳动的，员工开始提供劳动之日为企业开始用工之日，即劳动关系建立，企业应依法支付劳动报酬。

若企业受疫情影响无法与员工订立或续订书面劳动合同，《解答》提出，在能举证证明已提出订立或续订书面劳动合同的情况下，企业无需支付未订立或续订书面劳动合同的二倍工资差额。

《解答》明确，在企业与员工协商一致的前提下，双方可采用电子形式订立书面劳动合同。其中，数据电文和电子签名的使用应符合电子签名法等法律法规规定。

试用期员工若因疫情无法返岗上班，《解答》建议企业采取灵活的试用考察方式。若无法采取灵活考察方式实现试用期考核目的，企业可与员工协商顺延试用期，不违反劳动合同法第十九条第二款关于“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的规定精神。

《解答》明确，疫情导致员工无法正常提供劳动的时间，不应计算在原约定的试用期内。

如扣除受疫情影响时间后、实际履行的试用期超过原约定试用期的，员工可依法要求企业以试用期满月工资为标准，支付超出原约定试用期之后实际履行期间的工资差额，并根据劳动合同法第八十三条的规定，要求用人单位以试用期满月工资为标准，支付该期间赔偿金。

《劳动合同法》第十九条规定，“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”

离职问题上，《解答》明确，离职申请自送达用人单位之日起即发生法律效力，因疫情防控无法按期办理离职手续，不影响离职申请的效力。员工提出离职至办理离职手续期间的劳动报酬，可根据员工实际提供劳动的情况分别确定。

《解答》还指出，企业和员工对疫情期间工资待遇的计算标准存在合理认识偏差，需经过仲裁或者审判机关审理等才能确定是否构成拖欠的情形中，企业不存在恶意或重大过失，故对员工要求企业支付解除劳动合同、并进行经济补偿的请求一般不予支持。

若企业在疫情期间未能向返岗员工提供口罩、消毒液等防护用品，法律将支持员工依据劳动合同法第三十八条第一款第一项的规定提出解除劳动合同、要求支付经济补偿。

春节假期延长，加班费和值班费怎么算？

 

受疫情影响，2020年1月31日、2月1日调整为春节延长假期，2月2日为正常休息日，《解答》表示，上述3天企业安排员工按标准工时制加班的，应先行安排补休，不能安排补休的，支付不低于本人工资200%的加班工资。员工1月31日、2月1日休息的，企业应当视同员工正常出勤支付劳动报酬。

对于实行综合计算工时制的员工，企业需减去1月31日和2月1日的对应工作时间，即从周期内的法定标准工作时间总数中减去该两日（共计16小时）的工作时间后，再行计算是否应支付延时加班工资。

另按照《工资支付暂行规定》第十三条第四款的规定，执行不定时工作制的员工在2020年春节延长假期出勤工作，将不被支付加班工资。

《解答》还提出，春节放假期间或企业延迟复工期间，因安全、消防、节假日巡视等需要，企业若安排员工从事与本职工作无关的值班任务，应支付值班津贴或补助。若值班人员本职工作就是安保、消防中控、巡逻等值守工作的，企业应结合岗位工时制度予以调休或支付相应劳动报酬。

针对员工被安排在家上班或灵活办公的情况，《解答》强调，除经协商一致降低劳动报酬外，企业应视为员工正常出勤。若期间企业降低劳动报酬，员工要求支付工资差额的请求将得到法律支持。

值得注意的是，对于延迟复工或未返岗期间不能提供正常劳动的员工，《解答》明示，企业安排员工优先使用带薪年休假等各类假（包括企业自设的福利假），或综合调剂使用2020年度内休息日的，按照相关休假规定或员工正常出勤支付劳动报酬。

企业可以依据与员工协商一致调整后的工资标准支付劳动报酬，调整后的工资标准不得低于本市最低工资标准2200元。

若员工以未经过协商一致或未考虑本人意愿为由，主张已休的年休假无效，并要求相应支付未休年休假工资报酬的，《职工带薪年休假条例》并未要求企业须与员工协商一致才可决定如何安排休带薪年休假，故法律不支持员工相关请求。

未复工时间较短（一般不超过一个月）且不存在调休、调薪情形的，企业支付基本工资、岗位工资等固定构成部分，但不得低于本市最低工资标准。

未复工时间较长且不存在调休、调薪情形的，企业可参照《北京市工资支付规定》第二十七条向员工支付工资待遇，即在一个工资支付周期内，企业应当按照提供正常劳动支付员工工资。

超过一个工资支付周期的，可以根据员工提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；企业没有安排员工工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付员工基本生活费。

最后，疫情原因导致企业停工停业安排员工待岗的，《北京市工资支付规定》第二十七条并未规定此种情形下须双方协商一致；员工因疫情防控原因无法返岗复工，在上述情形下企业安排员工待岗，亦不用担责。

若员工确诊新冠肺炎，企业如何支付工资？

 

对于新冠肺炎患者、病原携带者（无症状感染者）、疑似病人、密切接触者，《解答》指出，企业在以上员工隔离治疗期间或医学观察期间，应支付基本工资、岗位工资等固定构成部分，不得低于北京最低工资标准。企业若安排上述人员灵活办公的，按照劳员工正常出勤支付劳动报酬。

如有证据证明，员工本人不遵守政府防控措施导致被隔离治疗或接受医学观察无法提供劳动的，企业可以比照事假处理。

若企业停工停业，上述员工的工资待遇按照《北京市工资支付规定》第二十七条处理。

《解答》还提出，员工结束隔离措施后，仍需停止工作继续治疗的（无论是否被诊断患有新冠肺炎），企业需按医疗期有关规定支付病假工资。

病假工资支付标准按《北京市工资支付规定》第二十一条执行，即不得低于本市最低工资标准的80%。若员工被依法认定为工伤的，按照《工伤保险条例》的相关规定处理。

对于滞留湖北未返京员工自2020年3月起基本生活费的发放，按照《关于稳定滞留湖北未返京人员劳动关系有关措施的通知》（京人社办字[2020]30号）执行，即企业按照每月不低于北京基本生活费二倍(1540元/月×2=3080元/月)标准，发放工资。

出差执行工作任务的员工，因疫情未能及时返京期间的工资待遇由企业按正常工作期间劳动报酬支付。未返京期间企业停工停业的，按照《北京市工资支付规定》第二十七条处理。出差职工滞留期间的差旅费由企业承担。用人单位劳务派遣职工参照本条规定执行。

员工在家看护未成年子女，还能拿工资吗？

 

2020年2月1日，北京市教委联合市人力社保局发布的《关于因防控疫情推迟开学企业职工看护未成年子女期间工资待遇问题的通知》明确，每户家庭可有一名职工在家看护未成年子女，间的工资待遇由职工所属企业按出勤照发。

《解答》对通知进行了进一步细化：员工有照顾未成年子女需求的，企业如能安排其在家上班，或安排员工采取错时、弹性工作制等灵活方式劳动，或综合调剂使用年度内的休息日的，按照员工正常出勤支付劳动报酬。

若不存在上述情形，企业可依据与员工协商一致调整后的工资标准支付劳动报酬，调整后的工资标准不得低于本市最低工资标准。

若以上情形均不存在，落实上述期间请假制度后，由企业按照员工正常工作期间劳动报酬中基本工资、岗位工资等固定构成部分支付，但不得低于本市最低工资标准。

另值得注意的是，若企业临时借用其他企业的员工提供劳动，员工在借用期间的劳动报酬、社会保险费、工伤保险待遇等仍由出借单位承担，出借单位可与借用单位约定补偿方法。《解答》强调，排除出借单位承担企业主体责任的约定无效。

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